Augmentation de nos salaires en 2018 : Mieux comprendre ? lisez également l’analyse CFDT ici

Augmentations de Salaire en 2018, la politique d’entreprise est décrite

Après des années de politique salariale notoirement insuffisantes, la situation devient, comme attendu,  critique. Le marché est tendu, c’est un fait connu ( Lire l’APEC ici); et en même temps, notre entreprise fonctionne bien et les projets arrivent. Worldline est en mode défensif faute d’avoir su anticiper !

Et Concrètement ca donne quoi ?

Nous avons demandé un budget de 4%, la Direction met sur la table à peu près les 4% !  Donc plutôt bien comme résultat !

Mais …il y a comme un un léger couac !! Et on a comme l’impression que le compte n’y est pas !

Pourquoi ? Lisez le mail ci-dessous , un mail que la CFDT a envoyé à la direction pour exprimer le problème et en demander sa résolution. Un mail qui n’a pas reçu de réponse positive ..mais on na va pas lâcher l’affaire vous pouvez compter sur nous !


Mail CFDT du 31 Mai 2018 au DRH

Le projet d’accord tel que proposé à la signature par la Direction contient l’engagement suivant :             

« Un budget de 2,91 % de la masse salariale totale sera consacré à effectuer des augmentations individuelles applicables au 1er juillet 2018 sans rétroactivité. »

Il s’avère que dans les explications données par la Directrice Générale aux managers d’une part et par ce qui nous a été rapporté  de la réunion de négociation qui s’est déroulée en dehors de la présence de la CFDT ,  ce budget d’AI annoncé appliqué au 1er Juillet ne serait en réalité que de 2,41%. Les 0,5% manquants seraient destinés à être utilisés ultérieurement, à la seule discrétion de la Direction, dans l’objectif de retenir des « key people ».

Ce budget spécial, utilisé en mode défensif , est un budget qui pré existe de façon quasi certaine depuis plusieurs années, et il a certainement vocation à être récurrent compte tenu du contexte global actuel !? 

  1. Il n’a jamais été visible ni même évoqué dans les échanges entre les partenaires sociaux.
  2. Il n’a donc jamais été intégré dans les enveloppes négociées.

Cette année , pour la 1ère fois, les Organisations syndicales demandent une enveloppe plus large, le contexte le permet et le justifie largement.

Force est de constater que la réponse de la direction est déformée par ce que l’on peut qualifier d’un tour de passe-passe. Les négociateurs se sentent trompés .. et la loyauté de la négociation est questionnée ! La confiance qui était la règle, vient d’être gravement compromise.

Sur la nécessité pour l’entreprise de développer pareil budget dit « de rétention » pour permettre de retenir les « key people », la CFDT l’analyse comme la conséquence de la politique d’évolution de la rémunération en général et d’AI en particulier, insuffisante année après année.

Cette insuffisance de budget d’AI a des conséquences désastreuses, en ce qu’elle creuse l’écart par rapport au marché, et est donc une incitation à partir.

Elle produit un jugement sévère des salariés en général sur l’absence de carrière et d’évolution de carrière dans cette entreprise (elle a des conséquences directes GPTW)

Elle rend les managers démunis de capacité à accompagner les « key people » et démunis également à les retenir ( les rémunérations au moment du départ sont impossibles  à travailler car le fossé est devenu une mer :! )

L’entreprise doit donc comprendre qu’elle doit développer une politique qui permette d’anticiper . Elle en aura des bénéfices  très importants, très efficaces pour ses résultats et pour la GPTW, tout en apportant une solution au problème de management qui est posé.

En conséquence la CFDT demande l’application expresse d’un budget AI à 2,91% au 1er Juillet.Les éventuels besoins de rétention devant être pourvus par des moyens supplémentaires et exceptionnels. 

La poursuite d’une politique volontariste dans les années à venir devrait permettre de réduire à terme ce budget. Bref, la politique salariale doit s’inscrire véritablement  dans le long terme.

 


Partage de la valeur ajoutée partie 1 : La distribution de stocks options pour tous

Nous avons demandé la distribution de stock option à l’ensemble des salariés. Il semble que la décision n’appartienne pas à une Direction Française . La question des actions relève du niveau du Groupe Worldline. Il ne devrait donc pas y avoir de réponse positive possible selon les échanges en séance de négociation.

L’analyse CFDT : Ce type de programme ne peut être déployé sur la France seule. Dont acte, demandons le pour tous les salariés de tous les pays du Groupe. Seulement le risque de dilution d’actions distribuées doit faire l’objet de décision de l’Assemblée Générale des Actionnaires  et du Conseil d’Administration de Worldline et également de celui du Groupe Atos qui est l’actionnaire majoritaire. Le chemin est donc long et compliqué. Il faut en premier lieu réussir à convaincre la Direction Générale. Or, la politique actuelle n’est pas vraiment tournée en faveur de tous les salariés en la matière. Les programmes de distribution existant ne concernent essentiellement que les Directions Générales, Comités Exécutifs / ou de Direction et la couche que l’on va appeler « haute » du management.

Que faire ? la CFDT agit au niveau ou elle intervient : Depuis la fin Décembre 2017, les salariés sont enfin directement représentés au Conseil d’Administration ! Marie-Christine Lebert qui a pris en charge ce mandat met cette question au cœur de ses travaux au sein du conseil et en fait un de ses objectifs. Elle a trois ans de mandat pour le faire 🙂  A suivre

Partage de la valeur ajoutée partie 2 : La participation

La participation a été construite et partagée au niveau du groupe Atos , donc pour tous les salariés français du groupe, pendant de longues années. Sachant que Worldline était le premier contributeur pour alimenter la Cagnotte, et de loin – longtemps la direction a regretté de ne pouvoir le distribuer directement aux salariés de Worldline !

En 2016, l’introduction en Bourse de Worldline conjuguée avec l’arrivée de Bull dans le périmètre de cette participation, a été le moment ou la direction et les organisations syndicales ont organisé la mise en place de la séparation. Elle devait permettre de produire plus au bénéfice des salariés de Worldline.

En 2017, nous avons négocié pour la première fois un accord post séparation. Le projet de la direction était trop faible par rapport aux promesses faites et aux attendus. Nous nous sommes battus, avons obtenu un supplément de participation et nous sommes résolus à signer un accord pour un an uniquement.

En 2018, c’est donc le moment de négocier cet accord de participation de bon niveau que l’on attend.

A ce jour, la direction a donné des signaux négatifs sur ce que pourrait être cet accord. La Direction dit ne pas être en mesure de faire produire de résultats de ce type de formule même dérogatoire, par le jeu de limites légales de montants, limites liées directement aux montants des bénéfices fiscaux et comptables de l’entreprise.

Non vraiment, on ne peut que recevoir comme insupportable et injuste cette ingénierie financière et comptable qui a pour effet, volontaire ou non, de priver les salariés de cet outil de partage.

Nous attendons de pied ferme la direction sur le sujet. Nous irons jusqu’au bout même s’il faut contester les « manipulations » comptables qui produisent des bénéfices fiscaux négatifs sur le périmètre français de Worldline !

Partage de la valeur ajoutée partie 3 : L’intéressement

L’accord triennal s’applique. Pour rappel, s’il permet d’obtenir mieux à résultat égal, le mieux n’a pas permis de compenser la baisse importante de l’enveloppe 2017.

La négociation de l’année en cours se tiendra ultérieurement ( avant fin Juin). On attend donc que la direction travaille le sujet et le partage .

Nous avons demandé il y a maintenant bien longtemps la fourniture de l’avenant à l’accord qui allait permettre de s’assurer de la bonne intégration des salariés de Diamis dans notre accord d’intéressement.  Toujours sans retour au moment ou on écrit, nous n’avons pas oublié 🙂  à suivre donc .

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