Monthly Archives: mai 2019

Négociations Annuelles sur les Salaires, le Temps de travail et quelques autres

Faire progresser nos rémunérations en 2019

Comme chaque année, pour que nos salaires évoluent plus équitablement et plus rapidement,

le collectif CFDT négocie et revendique une politique d’augmentation des rémunérations basée sur les principes suivants :


  • une augmentation générale pour tenir compte du coût de la vie
  • des augmentations individuelles :
    • pour reconnaître les compétences et l’expérience, d’un bon niveau et pour le plus grand nombre
    • pour accompagner les évolutions de carrière , promotions et prises de responsabilités, d’un niveau significatif
  • une augmentation de la PIVA pour reconnaître les efforts particuliers faits pendant l’année
  • une amélioration du partage de la valeur via les outils d’intéressement, de participation et dans la mise en place de programmes de distribution d’actions pour le plus grand nombre.et permettant plus d’équité, de cohérence et plus de justice entre toutes les parties prenantes du Groupe.

Ce progrès ne pourra être obtenu que dès lors que les rémunérations feront l’objet de transparence. La seule garantie de pouvoir s’assurer que l’on est traité.e.s de façon juste est bien de connaitre sa rémunération ainsi que celle de ses homologues, n’est-ce pas ?

Pour ce qui concerne l’intéressement et la participation, la négociation est placée en mai juin prochain.  La CFDT y portera vos revendications par de nouvelles propositions car nous avons tous très bien en tête le choc du très bas niveau de partage atteint par ces dispositifs cette année encore.

Recevoir une augmentation générale de

45€ mensuels pour :

  • les salariés ne bénéficiant ni d’une prime d’objectifs, ni d’une prime commerciale, dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 79 464 euros bruts ne bénéficiant, ni d’une prime d’objectifs, ni d’une prime commerciale
  • les salariés bénéficiant d’une prime d’objectifs ou d’une prime commerciale dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 55 625 euros bruts

Cette augmentation correspondrait  à un pourcentage d’augmentation de la rémunération de :

  • 2,17% pour un salaire mensuel de 2.077€,
  • 1,67% un salaire mensuel de 2.692€,
  • 1,46% pour un salaire mensuel de 3.077€
  • 1%  pour un salaire mensuel de 4.231€

Les données chiffrées fournies par la Direction, nous permettent d’estimer le budget nécessaire à 1,10% de la masse salariale.

Dans un contexte ou l’indice des prix à la consommation de mars 2018 à mars 2019 (Source Insee) est calculé à 1,10%, notre revendication prend tout son sens.

Etre augmenté.e.s individuellement, à la juste valeur

La CFDT revendique une mesure d’augmentation individuelle, incluant les promotions, de 3% en moyenne avec un taux de sélectivité bénéficiant à 75% des salarié.e.s. et plus.

Pour les promotions, nous revendiquons qu’elles soient accompagnées d’une augmentation de salaire significative, les promotions sont les moteurs de saut de rémunération. En 2017, les promus ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération de 3,9% en moyenne, il serait plus efficace de viser un niveau moyen d’augmentation de 5% .

L’an dernier, le budget d’augmentation individuelle a bénéficié d’un coup de pouce inhabituel. Cette année, il s’agit de ne pas abandonner cette première étape mais de la renforcer car la nécessité d’accompagner et de conserver tous nos talents est encore cruciale dans un marché de l’emploi qui reste en tension mais également et surtout parce que cela fait sens dans cette entreprise qui se veut une Great Place to Work.

Bénéficier d’une PIVA ou Prime Individuelle Variable Annuelle de nouveau boostée

Nous avions été à l’initiative de l’augmentation de la PIVA 2018 sans atteindre encore un niveau de progrès satisfaisant. Le budget est passé de 0,50 à 0,55 sous condition de réussite financière.

Nous revendiquons la reconduction du dispositif d’amélioration. Il a redonné une marge de manœuvre au management et son efficacité a été améliorée.

Bénéficier de rattrapages de salaires pour certaines populations ayant souffert de pratiques décalées

L’égalité entre les femmes et les hommes n’est pas acquise et les rémunérations de plusieurs centaines de femmes doivent être révisées …


Extrait du rapport de l’expert du Comité d’Entreprise sur les rémunérations:


La règle de l’accord d’entreprise :
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Worldline fixe l’application d’un éventuel rattrapage dès lors que la différence de rémunération des femmes est inférieure à 5 % à la médiane des salaires des hommes de la catégorie (à compétence, ancienneté, âge, expérience et efficacité équivalents).

Ce dossier est ouvert et travaillé dans le cadre de la négociation en cours sur l’égalité entre les femmes et les hommes. La négociation est gelée et le risque est réel qu’il n’y ait pas d’accord d’entreprise sur la question. La CFDT décide d’anticiper et de replacer la question de la régularisation des rémunérations des femmes, suite à l’expertise et les conclusions rendues par l’expert du Comité d’Entreprise, dans cette négociation sur les rémunérations.

La CFDT revendique la mise en place d’un budget de rattrapage permettant de faire cesser les différences constatées, mis en oeuvre au second semestre 2019 au plus tard, via un budget additionnel et exceptionnel.

Des pratiques et constats de différences de traitement de groupes particuliers sont mesurées. Nous travaillons à ce qu’elles soient l’objet de rééquilibrages, d’amélioration des pratiques et de rattrapages. Les techniciens d’exploitation, les plus de 45 ans, les temps partiels sont à l’étude.

Des travaux d’analyse complémentaires sont en cours et font l’objet d’études et demandes  de fourniture de données supplémentaires. La CFDT complétera donc ses revendications dès que les travaux seront plus avancés.


Urgence Climatique et Transition Écologique


L’urgence climatique, la Transition écologique au cœur des décisions et du quotidien de toutes les parties prenantes de Worldline.

Nous concentrons le projet d’action sur la question des transports pour aller vers une mobilité durable : Développer des alternatives à la voiture, faciliter l’accès et l’utilisation des transports collectifs, et développer le covoiturage.

En résumé : l’Indemnité Kilométrique Vélo, l’Indemnité Forfaitaire de Covoiturage, plus un projet de travail collectif sur les plans de mobilité /déplacement entreprise au sein de chacun des sites, à construire collectivement et à moyen terme,

Faire progresser l’Indemnité Kilométrique Vélo jusqu’à 200€ par an par salarié et assouplir les règles pour en permettre une utilisation progressive et adaptée.



Les indemnités kilométriques Vélo sont actuellement plafonnées à 100€ par an. Coté Atos, c’est 200€ et coté Gouvernement, c’est également 200€ par salarié et par an ! Alors Worldline ?

La CFDT demande que l’entreprise encourage les salariés cyclistes en les accompagnant via l’attribution d’IKVélos à hauteur d’un forfait de 200€ par an sous la forme de 100€ par semestre.

Développer et encourager le covoiturage

La CFDT revendique la mise en place de l’Indemnité Forfaitaire de Covoiturage.

Le gouvernement travaille à faire bouger les lignes : la loi de finances 2019 dans son article 3 introduit le covoiturage en tant que passager dans les moyens de transports des trajets domicile-travail pouvant faire l’objet d’un soutien de l’employeur sans charges sociales ni impôt sur le revenu dans la limite de 200€ /an.

La prise en charge de ces frais de covoiturage par l’employeur prendra la forme d’une « indemnité forfaitaire de covoiturage » dont les modalités seront précisées par décrets, qui restent à paraître au moment où cet article est écrit.

La CFDT en demande son attribution dès 2019, avec effet rétroactif au 1er janvier , sous la forme d’un forfait de 200€, distribué à raison de 100€ par semestre.

Nous proposons que ce forfait de covoiturage puisse se combiner avec les IKVélo. On vient en covoiturage l’hiver et on fait du vélo l’été ?

Encourager l’usage de tous moyens de locomotion alternatifs : trottinettes , skates et autres …

Dès que le gouvernement a mis en oeuvre son projet, Worldline doit s’engager à le mettre en application sans attendre et sans barguigner.

Le Plan de Mobilité ou PDM

Le Plan de mobilité (PDM) est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l’efficacité des déplacements des salariés d’une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.

Revendication CFDT : Réfléchir et construire collectivement la mise en oeuvre de Plans de Mobilité dans chacun de nos établissements.

Par la création d’un accord cadre, intégrant des mesures nationales et locales, dans une initiative qui intègre et implique chaque salarié.e.s qui le souhaiterait , définissons les solutions locales adaptées aux spécificités de nos sites et de nos besoins.

Quelques exemples d’actions concrètes : ( trouvés sur le site de l’Ademe )

  • La promotion du vélo : au delà des IKV, des questions comme la mise en place de stationnements sécurisés, la mise à disposition de locaux vélo proposant quelques outils et services, ainsi que des douches , mise en place de l’indemnité kilométrique vélo, achat d’une flotte de vélos à assistance électrique…
  • L’amélioration de l’accès des bâtiments par les piétons : aménagement de cheminements piétons, mise en place d’entrées plus directes…
  • L’encouragement à l’utilisation des transports publics : adaptation – en partenariat avec les opérateurs de transport – de l’offre existante en termes de dessertes et de fréquences, participation financière aux abonnements, création d’une navette d’entreprise pour quelques destinations très fréquentées, achat de tickets de transports en commun, information de l’offre de transports publics pour accéder au site…
  • L’aménagement des horaires de travail : répartition des heures d’arrivée et de départ des salariés en fonction de leurs souhaits et des besoins de l’entreprise, mise en place du télétravail…
  • L’accompagnement et l’encouragement à habiter à proximité du lieu de travail ou sur le réseau de transport en commun.
  • La garantie du retour à domicile en cas de circonstances exceptionnelles pour les « alternatifs » : chèque-taxi, utilisation de voitures de service ou de vélos à assistance électrique…
  • La mise en place d’un service d’autopartage,permettant de mieux gérer les déplacements professionnels et pouvant offrir un service de mobilité ponctuel complémentaire hors horaires de travail, partage d’une flotte de véhicules avec d’autres entreprises…

Temps de travail

Deux objectifs :

Permettre de bénéficier de la retraite progressive tout en utilisant son TPFC ou Temps partiels Fin de carrière

Permettre aux temps partiels de neutraliser l’impact négatif sur leur future retraite.

Ouvrir la possibilité de cumuler Temps Partiel Fin d’activité et Retraite progressive.

Le TPFC est construit selon les règles fixées dans notre Accord Statutaire. En 2014, ce cumul avait été exclus, faute de connaître précisément la position de l’Administration sur le sujet. A ce jour, la direction reste figée sur cette pratique alors que la CARSAT a désormais clairement stipulé que les deux étaient possibles.

La CFDT revendique que soit ouverte la possibilité de cumuler le Temps Partiel de Fin de Carrière avec le dispositif de retraite progressive.


Temps partiel et cotisations retraites


La CFDT demande à ce que les salariés à temps partiels puissent cotiser sur la base d’un temps plein avec prise en charge des cotisations patronales par l’entreprise, à l’identique de ce qui se fait pour le congé parental à temps partiel.

Le Compte Epargne Temps pour Tous

La Direction a maintenant confirmé que cette négociation n’aboutira pas.

Nous ne pouvons que prendre bonne note et préparer la prochaine étape … Nous allons publier nos conclusions et nos prochains travaux sur le sujet. On ne lâche rien malgré ce nouveau revers.

Restauration

Les modalités de distribution de chèques restaurants, les montant de subvention du repas pris dans le restaurant d’entreprise, l’évolution des montants de prime panier sont les sujets sur lesquels nous exerçons notre vigilance et construisons des revendications pour répondre à vos souhaits exprimés.

Le sujet est , à ce jour, en attente de fourniture d’éléments chiffrés de la Direction. Ce sont ces éléments qui nous permettront de réfléchir, calculer et positionner les évolutions que nous allons revendiquer. A suivre donc.