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Le Compte Epargne Temps Worldline actuel en quelques mots

L’accord statutaire de l’UES Worldline  met en place en son article 7 un Compte Epargne Temps (CET).

 

Ce dispositif prévoit la possibilité d’épargner des congés avec pour objectif de les utiliser pour préparer son départ à la retraite  soit arrêtant de travailler plus tôt,

soit en terminant sa carrière à temps partiel.

 

Ce dispositif d’épargne de temps n’est accessible qu’aux seuls salariés de plus de 45 ans. Avant 45 ans, pas de possibilité d »épargner.

 

Le compte Epargne temps peut être alimenté :

  • En temps
    • par journée ou demi-journée dans la limite totale de 20 jours par année civile
    • via les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les 2 jours de congés payés conventionnels, les jours de congés d’ancienneté, le tout dans la limite de 10 jours par année civile ;
    • via les jours de congés pour déplacements professionnels fréquents ;
    • via les jours de RTT (alimentation à faire avant la fin de chaque trimestre) ;
  • En argent
    • Via la conversion du 13ème mois ;
    • Via l’indemnité de départ à la retraite.

L’ensemble des droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser ni 223 jours, ni une fois convertis en unité monétaire au montant maximum des droits garantis par l’AGS  (Association pour la garantie des créances des salariés). En 2018,  la garantie AGS pour le CET est de 79464€

 

A l’exception de quelques cas dérogatoires cités ci-dessous, l’utilisation de ce CET est réservée exclusivement pour un congé de fin de carrière :

  • à temps plein permettant au salarié d’être dispensé de toute activité tout en conservant son indemnisation mensuelle ;
  • à temps partiel sur une durée maximale de 24 mois, permettant au salarié de réduire son activité jusqu’à 50% d’un temps plein tout en conservant son indemnisation mensuelle précédente.

La monétisation du CET (hors droits correspondants à la 5ème semaines de congés payés) est possible à l’occasion d’événements tels que la rupture du contrat de travail,  le mariage ou PACS du salarié, de la naissance ou de l’arrivée d’un 3ème enfants, le divorce ou la dissolution d’un PACS, etc..

 

 

Egalité : Des propositions pour changer notre vie de Worldlinien.e.s

Objectif Egalité

Nous cherchons à mettre en place des actions concrètes, réalisables et mesurables .

Nous proposons de travailler prioritairement sur les objectifs suivants

  1. Plus de femmes dans l’entreprise
  2. Des femmes managers y compris au plus niveau
  3. Des rémunérations identiques et justes pour toutes les femmes
  4. La possibilité d’un équilibre vie privée et vie professionnelle
  5. Des outils pour faire disparaître les comportements de type harcèlement, violences et incivilités

Si vous pensez qu’il nous faut travailler sur d’autres sujets .. si vous avez des idées à proposer .. des témoignages, si vous souhaitez être aidés ,pour agir ou pour vous défendre,  contactez nous, partagez ou commentez …

LA CFDT SIGNE L’INTÉRESSEMENT ET LA PARTICIPATION 2018, malgré un dialogue social dégradé

La négociation démarre le 22 juin pour une date butoir au 30 juin. La direction propose alors un projet liant l’intéressement et la participation : c’est  tout ou rien.  La CFDT a analysé les projets, fait ses propres calculs. Contrairement à la CFTC, la CFDT a décidé de ne pas se satisfaire de cet unique 1er jet et de continuer à négocier, malgré la porte fermée par la direction.

Nous avons donc contre proposé avec l’ objectif de faire progresser la participation, un outil plus égalitaire car calculé sur le temps de présence et non sur la rémunération.

Après de rudes séquences et un travail acharné de notre part, la direction a émis un projet qualifié de final.

Ce projet final, notre collectif a décidé de le signer après beaucoup d’hésitation. Nous jugeons le projet insuffisant : il ne permet pas de revenir au niveau distribué en 2016. Il repose la question de la justice dans le Partage de la Valeur Ajoutée, une question cruciale dès lors que l’intéressement est devenu une véritable composante de la rémunération,  utilisé et présenté comme tel par l’entreprise. Nous avons conclu que les montants proposés pour l’intéressement et la participation étaient tels qu’il ne fallait pas les perdre et que notre signature allait permettre qu’ils soient distribués à tous.

Au-delà de ces accords, nous, CFDT, obtenons un rendez-vous entre organisations syndicales représentatives et Direction générale. Objectif : s’engager sur l’avenir.  Nous avons prévenu que nous voulions obtenir un engagement relatif au versement éventuel d’un supplément de participation.  Suivez nos actualités, la date n’est pas fixée encore mais cette entrevue devrait se tenir dans les jours qui viennent.

L’accord de participation n’a été signé que pour une durée limitée à une année. Et Il nous faudra être efficaces et persuasifs l’année prochaine pour l’améliorer encore et convaincre la direction qu’il nous faut ces deux outils (intéressement et participation) à un meilleur niveau.

Pour l’intéressement, une formule améliorée s’appliquera en 2018. Et si le montant de l’intéressement 2018 se révèle encore une fois inférieur aux estimations, nous irons chercher auprès de la direction le versement d’un supplément de participation.  C’est techniquement possible, dès lors que la volonté politique est là !

Pour ce qui concerne le dialogue social, depuis l’automne 2017 déjà, la CFDT avait fait état d’une organisation déficiente des négociations et de nombreuses difficultés. Ce constat a été partagé par la direction. Et nous obtenons aujourd’hui l’engagement de celle-ci de travailler à fixer les éléments de méthode qui devront permettre de revenir à des pratiques plus respectueuses des parties et à remettre de l’efficacité dans ces travaux. Claude France s’engage à participer directement à ces négociations. A suivre …

32 JOURS DE CONGES OU 25 JOURS ET DE L’ARGENT ? LA CFDT NE PREND PAS …

Selon Great Place to Work,

  • les salariés plébiscitent les congés,
  • les salariés jugent leur niveau de rémunération insuffisant,

en conséquence la direction transforme des congés en argent !

 

La direction a unilatéralement décidé de proposer aux salariés entrants de pouvoir convertir, par avance, 7 jours de congés payés contre une indemnisation compensatrice de ces congés.

La CFDT comprend bien que certains salariés puissent, en fonction de leur situation de vie, trouver le projet intéressant. Mais il s’agit d’une fausse bonne idée sur laquelle existe déjà une expérience toute récente d’échec de mise en place de ce type de changement.

Une solution mise en place dans l’absence de respect des instances de représentation des salariés, des organisations syndicales et du dialogue social

La solution de la direction n’a fait l’objet d’aucune discussion préalable ni avec les organisations syndicales représentatives ni avec le Comité d’Entreprise. Le dialogue social est là pour permettre de chercher ensemble la meilleure solution aux problèmes posés ?

Un changement à objectif caché ?

L’argument de la direction est plus que succinct avec cette phrase laconique : Afin de permettre de mieux concilier pouvoir d’achat et équilibre entre vie privée et vie professionnelle !
La réalité est qu’au moment où Worldline cherche à embaucher elle doit aligner ses salaires d’embauche sur le marché et elle cherche à ne pas le faire vraiment.

Un changement qui a pourtant déjà été une échec récemment …

Quand même, il s’agit de la seconde fois en deux ans que la direction tente de revenir sur ces 32 jours de CP . Et vous aviez dit non à cette conversion CP-Argent. Mais les leçons ne sont pas tirées.

Un changement qui dessine le potentiel abandon des des 32 jours …

On ne peut que se demander s’il n’y a pas là, un risque, à terme, de voir supprimer totalement ces 7 jours supplémentaires ? Rappelons que certains salariés ont payé avec leur propre deniers ces 7 jours en y consacrant leur budgets d’augmentation dans les harmonisations de statuts, il y a quelques années…..


Ce qu’en pense la CFDT :

1. Le niveau de rémunération et le maintien du pouvoir d’achat des salariés ne peut et ne doit pas se faire au détriment de leur repos et de leur santé, et de la qualité de vie au travail.

2. L’acquisition des 7 jours de congés supra légaux est le fruit de longues négociations d’harmonisations des statuts qui ont été jugés équilibrés dans leur globalité. Ces 7 Jours en plus participent à contre balancer, par exemple et entre autres, l’absence de congés enfants malade dans nos statuts. Il y a également dans ces CP supplémentaires un équilibre en lien avec les heures de travail effectuées. Chacun sait qu’il ne travaille pas simplement 37H00 chaque semaine et que l’allongement des journées ne fait qu’extrêmement rarement l’objet de paiement d’heures supplémentaires. Les statuts apportent donc un équilibre général qui a été jugé acceptable et même bon. La décision de la Direction met cet accord en déséquilibre !

3. Worldline est une entreprise à l’économie florissante. Elle a donc les moyens de rémunérer les salariés au prix du marché, de réviser la grille de rémunération dans l’entreprise en conséquence, le tout sans avoir besoin d’attaquer la qualité de vie au travail.

4. La Direction a déjà attaqué ces jours supplémentaires en 2016, dans le cadre de la négociation annuelle sur le temps de travail, et cette proposition a été un échec. Vous avez plébiscité ces 32 jours de congés ! Toutes classes d’âge et ancienneté confondues . La direction n’aurait donc rien retenu de cet échec ?

5. C’est une très mauvaise idée que « d’entourlouper » ces nouveaux arrivants qui « croient être rémunérés au prix du marché » mais en fait non, ils ont redonné des CP pour cela ! La direction utilise la même stratégie que les industriels qui maintiennent le prix d’achat d’un produit mais en ont diminué le poids sans rien dire. N’y a t-il pas là une réflexion à mener autour de la loyauté et de l’éthique ?

6. Une distorsion va être créée entre les salariés en fonction de leur choix. Celui qui part en Congé et celui qui reste, lorsque les équipes doivent faire à un volume de travail exponentiel ? Pour les collègues, les managers, les projets et les clients, il y a aura forcément des pressions et des difficultés liées à ce choix individuel. Ce n’est pas une bonne idée que d’introduire des difficultés supplémentaires dans notre organisation. Pour rappel, de mauvais résultats GPTW, et une mesure du niveau de Stress constatée très élevée ..( Voir résultats enquête Stimulus). Il ne faut pas faire que parler de prévention des risques Psycho-sociaux il faut le faire concrètement sur le terrain.

7. Dans un accord où tout est équilibré en terme de temps de travail, il ne peut être décidé de toucher à un des éléments sans devoir réviser les conditions de l’équilibre global. Faire travailler les salariés 7 jours supplémentaires a pour effet d’augmenter le nombre de jours travaillés annuellement. Des questions de calcul du nombre de jours de RTT et de forfait jours se posent.


Ce qu’a demandé la CFDT :

  • D’abandonner sans attendre ce projet tel que décrit
  • De pratiquer une politique d’embauche loyale et au bon niveau
  • De s’aligner sur les prix du marché pour les nouveaux entrants en mettant en avant la qualité de nos statuts avec nos Congés supplémentaires pour mieux attirer les jeunes talents et se différencier de nos concurrents
  • De réviser les grilles de salaire de Worldline régulièrement pour les remonter en conséquence. Nous suggérons d’appliquer une augmentation générale digne de ce nom chaque année avec un plus cette année puisque le besoin se fait sentir. Un bon outil pour lutter contre les démissions par une évolution des rémunérations qui se ferait en accord avec les prix du marché et permettrait également de maintenir le coût de la vie .. sans compter l’intérêt de mieux partager .. La CFDT portera ces propositions dans les négociations sur la Qualité de vie au travail, la préventions des risques psychosociaux et bien sûr, les rémunérations et le temps de travail
  • De respecter sa signature et celle des organisations syndicales signataires de l’accord statutaire en ouvrant des négociations en vue de mettre en place un avenant dès lors qu’elle souhaite modifier les droits que nous avons mis en place par la négociation.

Ce que propose la CFDT :

La Révision de la grille de salaire d’entrée : c’est fait ! en mode décision unilatérale de la Direction.

La CFDT le disait dès mars dernier.. La direction l’a fait depuis et a dû, quand même, réviser sa copie et revoir sa grille de salaires d’embauche.Tout en pratiquant toujours cette conversion de congés payés pour les nouveaux entrants.

Le budget nécessaire pour maintenir les écarts

C’est fait aussi.En mode unilatéral de la direction avec un budget d’augmentation supplémentaire cette année. sera t’il suffisant ? à voir …

La question des CP  doit faire l’objet d’un élargissement du Compte Epargne Temps :

Nous contre-proposons avec le Compte Epargne Temps , une négociation pour une bien meilleure réponse aux besoins des salariés et de l’entreprise.
Lors des négociations sur les salaires en mai dernier, la direction a formellement accepté l’ouverture d’une négociation sur un élargissement du Compte Epargne Temps et a positionné celle-ci au second semestre.

Nous serons prêts. Et vous ? qu’en pensez-vous ? On compte sur vous pour donner votre avis … 

NAO 2018 : Pourquoi la CFDT ne signera pas le projet de la Direction ?

La négociation sur les augmentations et le partage de la valeur ajoutée chez Worldline s’est terminée il y a quelques jours. Malheureusement, les organisations syndicales représentatives, CFDT et CFTC, n’ont pas réussi à trouver un accord avec la Direction. Nous ne signerons donc pas le projet d’accord qui sera néanmoins mis en place par la Direction.

Nous vous proposons dans un premier temps une présentation des principaux points du projet de la Direction, puis nous vous exposerons les différents éléments d’analyse justifiant notre position.

Très bonne lecture !

Le projet de la Direction

Sur les Augmentations Générales (AG)

Une enveloppe de 1.09% de la masse salariale qui se décomposera de la manière suivante :

  • Si (PIVA et Rémunération < 79 464€)
    • Alors AG = 520€
  • Sinon Si ((Prime d’Objectif ou Prime Commerciale) et Rémunération < 55 625€)
    • Alors AG = 520€
  • Sinon
    • AG = 0€

Sur les Augmentations Individuelles (AI)

Une enveloppe de 2.91% de la masse salariale sera consacrée aux augmentations individuelles. Elle se décomposera de la manière suivante :

  • 9% afin de gérer les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors
  • 5% seront affectés dès le mois de juillet 2018 mais ne se débloqueront qu’au premier janvier 2019 sans effet rétroactif
  • Reste 5% à distribuer à au moins 70% des salariés

Sur le partage de la valeur ajoutée

  • La Direction n’a pas souhaité s’engager sur une amélioration des dispositifs d’intéressement et de participation.

Sur les raisons de notre désaccord

Un partage de valeur ajoutée insuffisant

Nous attendions un geste fort de la part de la Direction afin d’assurer un meilleur partage de la valeur ajoutée chez Worldline. Nous n’avons rien obtenu de concret. Nos échanges nous ont permis néanmoins d’arriver à glaner les informations suivantes :

La Direction n’est pas favorable au dispositif de la participation, elle ne souhaite pas modifier sa formule, ce qui nous prive automatiquement d’une participation supérieure à un montant modique pour les prochaines années.

La Direction pourrait améliorer la formule actuelle de notre accord d’intéressement, mais aucune proposition ne nous a été faite à ce jour.

C’est très décevant et très éloigné de nos souhaits. Pourtant, là encore, une signature aurait été possible si le projet d’augmentation de la Direction avait été à la hauteur de la situation.

Une distribution des augmentations opaque et limitée

A première vue le projet de la Direction peut sembler proche de nos revendications initiales sur la partie rémunération, mais comme vous allez le voir, la réalité est tout autre.

Notre déception est le résultat de l’analyse que nous avons affinée lors de nos nombreux échanges. Votre participation au sondage et vos nombreux commentaires ont été précieux pour appuyer notre positionnement.

Plusieurs éléments à avoir en tête :

La situation du marché de l’emploi dans le monde de l’IT est très favorable aux salariés. Le déséquilibre entre l’offre (les salariés disponibles) et la demande (les besoins de recrutement des employeurs) entraine un gonflement des salaires proposés aux candidats sur le marché de l’emploi.

Cette situation a bien évidemment des répercussions sur la politique salariale de Worldline. Dans un premier temps, la Direction a réévalué la grille d’embauche des salariés juniors de niveau BAC+5 : quelques milliers d’euros supplémentaires afin de s’aligner sur le nouvel équilibre salarial du marché[1].

La direction de Worldline pratique une politique salariale minimaliste depuis plusieurs années.

Comment gérer cette situation particulière et les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors chez Worldline ? La politique salariale 2018 devrait être au cœur de la réponse. Mais malheureusement la proposition de la Direction échoue et ne répond pas correctement à ce casse-tête.

Premièrement, une partie de l’enveloppe des augmentations individuelles (0,5%) ne sera pas distribuée immédiatement mais seulement en janvier 2019. Après avoir différé il y a quelques années les augmentations de janvier à juillet, la direction recommence aujourd’hui en scindant en deux le budget des augmentations individuelles, lui permettant ainsi de faire une économie de 6 mois sur le dos des salariés. C’est maintenant que nous devons augmenter les salariés si nous souhaitons les garder parmi nous.

Deuxièmement, nous n’avons obtenu aucune information précise sur la manière avec laquelle l’enveloppe de 0.9%[2] sera utilisée. Les interrogations sont nombreuses et sont restées sans réponse :

  • Quelle rémunération demain pour un salarié en poste ayant une rémunération inférieure à celle d’un nouvel embauché junior ? Sera-t-elle alignée sur la rémunération des écoles cibles ? Ou bien sur celle d’un alternant fraichement diplômé ? Comment seront valorisées les années d’expérience du salarié ? Serait-il acceptable que sa rémunération soit simplement alignée sur la grille ?

 

  • Qu’adviendra-t-il de la rémunération des salariés percevant un salaire supérieur à la nouvelle grille d’embauche ? Comment la Direction pense-t-elle prévenir un tassement des rémunérations sur la nouvelle grille ? Serait-il acceptable pour un salarié en poste depuis 10 ans de se retrouver à 2000 d’euros d’écart d’un salarié junior ?

 

  • Quelle politique salariale sera appliquée aux techniciens et aux agents de maîtrise ?

Troisièmement, nous sommes loin d’être convaincus que l’enveloppe de 1,25% (AG + AI) sera suffisante pour traiter correctement les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors.

La solution de la Direction est bien trop opaque pour dissiper nos craintes. Nous craignons en effet que cet exercice d’augmentation entraîne une tension chez les salariés, et nuise à notre collectif : chacun essayant comme il peut de venir piocher dans l’enveloppe d’augmentation. Mais à ce jeu-là nous ne jouons pas tous avec les mêmes armes et beaucoup d’entre nous seront déçus …

Cette situation est la conséquence d’une politique salariale insuffisante depuis de trop longues années.

En conclusion

Nous espérions une politique sociale à la hauteur de l’image de Worldline, cohérente avec les objectifs de la Direction pour les prochaines années : réussir à attirer les jeunes, à conserver les compétences, à transmettre des valeurs entre les générations afin d’être le leadeur européen dans le monde du paiement. Nous sommes malheureusement face à une vision très court terme, directement liée à la pression du marché de l’emploi.

Une grande partie du budget des augmentations ne sera pas un investissement pour l’avenir, mais seulement un rattrapage bricolé des salaires des « jeunes » afin d’éviter un exode des « cerveaux ».

Ce rattrapage entrainera un tassement des rémunérations et viendra encore un peu plus accentuer les problèmes de reconnaissance chez Worldline.

Nous craignons que cet exercice d’augmentation soit très compliqué à comprendre pour les salariés et se révèle être un véritable casse-tête pour les managers de proximité[3].

Etre un leadeur européen nécessite innovations techniques, stratégiques, commerciales et sociales.

Le collectif CFDT & CFTC

[1] A noter que nous n’avions pas lors de la construction de nos revendications la connaissance de la réévaluation des grilles de salaire d’embauche des nouveaux jeunes ingénieurs, et donc nous ne pouvions pas estimer la part de budget nécessaire pour remettre à niveau les salaires. De plus, nous n’avons reçu aucun élément concernant les embauches de salariés de niveau inférieur à BAC+5

[2] Enveloppe dédiée à la gestion des conséquences de la réévaluation de la grille des juniors

[3] A noter que la distribution des augmentations est reportée au mois d’août avec effet rétroactif au 1er juillet