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NAO 2018 : Pourquoi la CFDT ne signera pas le projet de la Direction ?

La négociation sur les augmentations et le partage de la valeur ajoutée chez Worldline s’est terminée il y a quelques jours. Malheureusement, les organisations syndicales représentatives, CFDT et CFTC, n’ont pas réussi à trouver un accord avec la Direction. Nous ne signerons donc pas le projet d’accord qui sera néanmoins mis en place par la Direction.

Nous vous proposons dans un premier temps une présentation des principaux points du projet de la Direction, puis nous vous exposerons les différents éléments d’analyse justifiant notre position.

Très bonne lecture !

Le projet de la Direction

Sur les Augmentations Générales (AG)

Une enveloppe de 1.09% de la masse salariale qui se décomposera de la manière suivante :

  • Si (PIVA et Rémunération < 79 464€)
    • Alors AG = 520€
  • Sinon Si ((Prime d’Objectif ou Prime Commerciale) et Rémunération < 55 625€)
    • Alors AG = 520€
  • Sinon
    • AG = 0€

Sur les Augmentations Individuelles (AI)

Une enveloppe de 2.91% de la masse salariale sera consacrée aux augmentations individuelles. Elle se décomposera de la manière suivante :

  • 9% afin de gérer les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors
  • 5% seront affectés dès le mois de juillet 2018 mais ne se débloqueront qu’au premier janvier 2019 sans effet rétroactif
  • Reste 5% à distribuer à au moins 70% des salariés

Sur le partage de la valeur ajoutée

  • La Direction n’a pas souhaité s’engager sur une amélioration des dispositifs d’intéressement et de participation.

Sur les raisons de notre désaccord

Un partage de valeur ajoutée insuffisant

Nous attendions un geste fort de la part de la Direction afin d’assurer un meilleur partage de la valeur ajoutée chez Worldline. Nous n’avons rien obtenu de concret. Nos échanges nous ont permis néanmoins d’arriver à glaner les informations suivantes :

La Direction n’est pas favorable au dispositif de la participation, elle ne souhaite pas modifier sa formule, ce qui nous prive automatiquement d’une participation supérieure à un montant modique pour les prochaines années.

La Direction pourrait améliorer la formule actuelle de notre accord d’intéressement, mais aucune proposition ne nous a été faite à ce jour.

C’est très décevant et très éloigné de nos souhaits. Pourtant, là encore, une signature aurait été possible si le projet d’augmentation de la Direction avait été à la hauteur de la situation.

Une distribution des augmentations opaque et limitée

A première vue le projet de la Direction peut sembler proche de nos revendications initiales sur la partie rémunération, mais comme vous allez le voir, la réalité est tout autre.

Notre déception est le résultat de l’analyse que nous avons affinée lors de nos nombreux échanges. Votre participation au sondage et vos nombreux commentaires ont été précieux pour appuyer notre positionnement.

Plusieurs éléments à avoir en tête :

La situation du marché de l’emploi dans le monde de l’IT est très favorable aux salariés. Le déséquilibre entre l’offre (les salariés disponibles) et la demande (les besoins de recrutement des employeurs) entraine un gonflement des salaires proposés aux candidats sur le marché de l’emploi.

Cette situation a bien évidemment des répercussions sur la politique salariale de Worldline. Dans un premier temps, la Direction a réévalué la grille d’embauche des salariés juniors de niveau BAC+5 : quelques milliers d’euros supplémentaires afin de s’aligner sur le nouvel équilibre salarial du marché[1].

La direction de Worldline pratique une politique salariale minimaliste depuis plusieurs années.

Comment gérer cette situation particulière et les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors chez Worldline ? La politique salariale 2018 devrait être au cœur de la réponse. Mais malheureusement la proposition de la Direction échoue et ne répond pas correctement à ce casse-tête.

Premièrement, une partie de l’enveloppe des augmentations individuelles (0,5%) ne sera pas distribuée immédiatement mais seulement en janvier 2019. Après avoir différé il y a quelques années les augmentations de janvier à juillet, la direction recommence aujourd’hui en scindant en deux le budget des augmentations individuelles, lui permettant ainsi de faire une économie de 6 mois sur le dos des salariés. C’est maintenant que nous devons augmenter les salariés si nous souhaitons les garder parmi nous.

Deuxièmement, nous n’avons obtenu aucune information précise sur la manière avec laquelle l’enveloppe de 0.9%[2] sera utilisée. Les interrogations sont nombreuses et sont restées sans réponse :

  • Quelle rémunération demain pour un salarié en poste ayant une rémunération inférieure à celle d’un nouvel embauché junior ? Sera-t-elle alignée sur la rémunération des écoles cibles ? Ou bien sur celle d’un alternant fraichement diplômé ? Comment seront valorisées les années d’expérience du salarié ? Serait-il acceptable que sa rémunération soit simplement alignée sur la grille ?

 

  • Qu’adviendra-t-il de la rémunération des salariés percevant un salaire supérieur à la nouvelle grille d’embauche ? Comment la Direction pense-t-elle prévenir un tassement des rémunérations sur la nouvelle grille ? Serait-il acceptable pour un salarié en poste depuis 10 ans de se retrouver à 2000 d’euros d’écart d’un salarié junior ?

 

  • Quelle politique salariale sera appliquée aux techniciens et aux agents de maîtrise ?

Troisièmement, nous sommes loin d’être convaincus que l’enveloppe de 1,25% (AG + AI) sera suffisante pour traiter correctement les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors.

La solution de la Direction est bien trop opaque pour dissiper nos craintes. Nous craignons en effet que cet exercice d’augmentation entraîne une tension chez les salariés, et nuise à notre collectif : chacun essayant comme il peut de venir piocher dans l’enveloppe d’augmentation. Mais à ce jeu-là nous ne jouons pas tous avec les mêmes armes et beaucoup d’entre nous seront déçus …

Cette situation est la conséquence d’une politique salariale insuffisante depuis de trop longues années.

En conclusion

Nous espérions une politique sociale à la hauteur de l’image de Worldline, cohérente avec les objectifs de la Direction pour les prochaines années : réussir à attirer les jeunes, à conserver les compétences, à transmettre des valeurs entre les générations afin d’être le leadeur européen dans le monde du paiement. Nous sommes malheureusement face à une vision très court terme, directement liée à la pression du marché de l’emploi.

Une grande partie du budget des augmentations ne sera pas un investissement pour l’avenir, mais seulement un rattrapage bricolé des salaires des « jeunes » afin d’éviter un exode des « cerveaux ».

Ce rattrapage entrainera un tassement des rémunérations et viendra encore un peu plus accentuer les problèmes de reconnaissance chez Worldline.

Nous craignons que cet exercice d’augmentation soit très compliqué à comprendre pour les salariés et se révèle être un véritable casse-tête pour les managers de proximité[3].

Etre un leadeur européen nécessite innovations techniques, stratégiques, commerciales et sociales.

Le collectif CFDT & CFTC

[1] A noter que nous n’avions pas lors de la construction de nos revendications la connaissance de la réévaluation des grilles de salaire d’embauche des nouveaux jeunes ingénieurs, et donc nous ne pouvions pas estimer la part de budget nécessaire pour remettre à niveau les salaires. De plus, nous n’avons reçu aucun élément concernant les embauches de salariés de niveau inférieur à BAC+5

[2] Enveloppe dédiée à la gestion des conséquences de la réévaluation de la grille des juniors

[3] A noter que la distribution des augmentations est reportée au mois d’août avec effet rétroactif au 1er juillet

Augmentation de nos salaires en 2018 : Votre avis nous intéresse !

Bonjour à tous(1),

La dernière réunion de négociation sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée s’est déroulée le mercredi 23 mai. La Direction nous a présenté son projet « final » qu’elle soumet à la signature des organisations syndicales représentatives, CFDT et CFTC. Après une présentation des propositions principales de la Direction, nous vous soumettons plusieurs éléments d’analyses et partageons avec vous nos différentes craintes. Vous aurez alors tout en main pour nous faire part de votre avis sur ce projet.

C’est tous ensemble que nous contribuerons à faire de Worldline une entreprise plus juste. Merci pour votre participation ! Les équipes CFDT & CFTC

Le projet de la Direction


Sur les augmentations générales : 

La Direction s’est alignée sur notre revendication :
• Pour les salariés ne bénéficiant, ni d’une prime d’objectifs, ni d’une prime commerciale dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 79 464 euros bruts : une augmentation au 1er juillet 2018, sans rétroactivité, de 40 euros bruts par mois correspondant à un total de 520 euros bruts pour une année complète
• Pour les salariés bénéficiant d’une prime d’objectifs ou d’une prime commerciale dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 55 625 euros bruts : une augmentation au 1er juillet 2018, sans rétroactivité, de 40 euros bruts par mois correspondant à un total de 520 euros bruts pour une année complète
L’enveloppe consacrée aux augmentations générales avoisine 1.09% de la masse salariale.


Sur les augmentations individuelles :

Un budget de 2,91 % de la masse salariale totale sera consacré à l’enveloppe des augmentations individuelles applicables au 1er juillet 2018 sans rétroactivité. La sélectivité dans l’attribution de ces augmentations individuelles sera de 70% minimum de l’ensemble des salariés.

Au total, les budgets d’augmentations générales et individuelles représenteraient près de 4% de notre masse salariale, soit une enveloppe supérieure à 5 millions d’euros.


Partage de la valeur ajoutée

Sur la participation et l’intéressement

La direction du groupe Worldline conviera les organisations syndicales représentatives à une négociation en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord sur chacune de ces thématiques.


Sur la PIVA

La Direction propose une mécanique identique à celle de l’année dernière pour déterminer la taille de l’enveloppe des PIVA :

Le budget total de la PIVA de l’exercice 2018 pourra être porté à 0,55 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés en fonction du multiplicateur collectif du périmètre global Worldline (« Global WL Multiplier ») prévu pour les bénéficiaires d’une prime d’objectifs supérieure à 25000€. Il était normalement fixé à 0.5 mois de salaire dans nos statuts.


Notre analyse du projet de la Direction

Remarquons tout d’abord que le projet de la Direction est de bien meilleure qualité que les copies des années précédentes. C’est donc un premier bon point.

Néanmoins plusieurs propositions sont loin d’être satisfaisantes :

Sur le partage de la valeur ajoutée :

Le principal couac réside dans l’absence de garantie concernant un meilleur partage de la valeur ajoutée. La Direction ouvrira des négociations sur les thématiques de la participation et de l’intéressement mais sans aucune obligation d’obtenir un accord satisfaisant. Elle sous-entend dès maintenant que la participation n’est pas un dispositif adéquate à la distribution de la richesse que nous créons. La mise en place d’une formule dérogatoire semble exclue.

Elle est plus friande de l’intéressement et devrait accepter d’ajouter dans notre formule un bonificateur en lien avec notre prise de commande. Mais rien de vraiment révolutionnaire malheureusement, un gain de 300 000€ serait déjà beaucoup.

C’est donc décevant.

Sur les augmentations,

Nos craintes résident dans l’utilisation de l’enveloppe d’augmentation :

Tout d’abord, 1.25% de l’enveloppe globale devrait être consacrée aux traitements des conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors (réparties en 0,44% du budget AG et 0,81% du budget AI). Etant donné que ces derniers vont rentrer chez Worldline avec des rémunérations supérieures, de nombreux salariés en poste depuis plusieurs années devraient voir leurs rémunérations inférieures à celles des nouveaux embauchés. Nous pensions naïvement que ce budget ne serait pas inclus dans l’enveloppe d’augmentation de la négociation.

Ensuite, une enveloppe de 0,5% sera consacrée à des opérations de rétentions exceptionnelles, afin que la Direction puisse réagir promptement aux premiers signes de bougeotte de salariés « clés » de notre organisation. Les modalités de distribution de cette enveloppe sont opaques, il est probable que la sélectivité de 70% ne lui soit pas appliquée.

Projet de bien meilleure qualité mais qui ne traduit malheureusement pas une volonté de la Direction de réorienter durablement notre politique salariale vers plus de justice. Nous craignons que ce projet se limite à la nécessité d’apporter une réponse à des difficultés opérationnelles (Nombreux départs, problèmes de recrutement, etc.). Des lors que la conjoncture sera plus favorable pour la Direction, nous retrouverons des propositions équivalentes à celles des années précédentes.

Pourtant nous sommes convaincus que nos difficultés actuelles (Sous staffing de nombreux projets, difficultés pour retenir et attirer des salariés) sont le résultat direct d’une politique salariale médiocre depuis plusieurs années.

Nous continuons à croire qu’une entreprise comme la nôtre a les moyens de faire beaucoup mieux. Un partage plus juste de la richesse est une nécessité.


Votre avis nous intéresse
Devrions-nous signer ce projet ou bien est-il préférable de le repousser ?

Qu’en pensez-vous ? Donnez-nous votre avis via un rapide formulaire en ligne !

Merci beaucoup pour votre participation

Toute l’équipe de la CFDT et de la CFCT
Bien à vous

 

(1) Ce texte est une construction intersyndicale unitaire mise en place dans un délai très court. Il est donc , par définition, synthétique car destiné à délivrer les données pour vous permettre de donner votre avis. Retrouvez notre éclairage CFDT disons plus personnel et plus complet sur les différents sujets de cette négociation ici.

Augmentation de nos salaires en 2018 : Mieux comprendre ? lisez également l’analyse CFDT ici

Augmentations de Salaire en 2018, la politique d’entreprise est décrite

Après des années de politique salariale notoirement insuffisantes, la situation devient, comme attendu,  critique. Le marché est tendu, c’est un fait connu ( Lire l’APEC ici); et en même temps, notre entreprise fonctionne bien et les projets arrivent. Worldline est en mode défensif faute d’avoir su anticiper !

Et Concrètement ca donne quoi ?

Nous avons demandé un budget de 4%, la Direction met sur la table à peu près les 4% !  Donc plutôt bien comme résultat !

Mais …il y a comme un un léger couac !! Et on a comme l’impression que le compte n’y est pas !

Pourquoi ? Lisez le mail ci-dessous , un mail que la CFDT a envoyé à la direction pour exprimer le problème et en demander sa résolution. Un mail qui n’a pas reçu de réponse positive ..mais on na va pas lâcher l’affaire vous pouvez compter sur nous !


Mail CFDT du 31 Mai 2018 au DRH

Le projet d’accord tel que proposé à la signature par la Direction contient l’engagement suivant :             

« Un budget de 2,91 % de la masse salariale totale sera consacré à effectuer des augmentations individuelles applicables au 1er juillet 2018 sans rétroactivité. »

Il s’avère que dans les explications données par la Directrice Générale aux managers d’une part et par ce qui nous a été rapporté  de la réunion de négociation qui s’est déroulée en dehors de la présence de la CFDT ,  ce budget d’AI annoncé appliqué au 1er Juillet ne serait en réalité que de 2,41%. Les 0,5% manquants seraient destinés à être utilisés ultérieurement, à la seule discrétion de la Direction, dans l’objectif de retenir des « key people ».

Ce budget spécial, utilisé en mode défensif , est un budget qui pré existe de façon quasi certaine depuis plusieurs années, et il a certainement vocation à être récurrent compte tenu du contexte global actuel !? 

  1. Il n’a jamais été visible ni même évoqué dans les échanges entre les partenaires sociaux.
  2. Il n’a donc jamais été intégré dans les enveloppes négociées.

Cette année , pour la 1ère fois, les Organisations syndicales demandent une enveloppe plus large, le contexte le permet et le justifie largement.

Force est de constater que la réponse de la direction est déformée par ce que l’on peut qualifier d’un tour de passe-passe. Les négociateurs se sentent trompés .. et la loyauté de la négociation est questionnée ! La confiance qui était la règle, vient d’être gravement compromise.

Sur la nécessité pour l’entreprise de développer pareil budget dit « de rétention » pour permettre de retenir les « key people », la CFDT l’analyse comme la conséquence de la politique d’évolution de la rémunération en général et d’AI en particulier, insuffisante année après année.

Cette insuffisance de budget d’AI a des conséquences désastreuses, en ce qu’elle creuse l’écart par rapport au marché, et est donc une incitation à partir.

Elle produit un jugement sévère des salariés en général sur l’absence de carrière et d’évolution de carrière dans cette entreprise (elle a des conséquences directes GPTW)

Elle rend les managers démunis de capacité à accompagner les « key people » et démunis également à les retenir ( les rémunérations au moment du départ sont impossibles  à travailler car le fossé est devenu une mer :! )

L’entreprise doit donc comprendre qu’elle doit développer une politique qui permette d’anticiper . Elle en aura des bénéfices  très importants, très efficaces pour ses résultats et pour la GPTW, tout en apportant une solution au problème de management qui est posé.

En conséquence la CFDT demande l’application expresse d’un budget AI à 2,91% au 1er Juillet.Les éventuels besoins de rétention devant être pourvus par des moyens supplémentaires et exceptionnels. 

La poursuite d’une politique volontariste dans les années à venir devrait permettre de réduire à terme ce budget. Bref, la politique salariale doit s’inscrire véritablement  dans le long terme.

 


Partage de la valeur ajoutée partie 1 : La distribution de stocks options pour tous

Nous avons demandé la distribution de stock option à l’ensemble des salariés. Il semble que la décision n’appartienne pas à une Direction Française . La question des actions relève du niveau du Groupe Worldline. Il ne devrait donc pas y avoir de réponse positive possible selon les échanges en séance de négociation.

L’analyse CFDT : Ce type de programme ne peut être déployé sur la France seule. Dont acte, demandons le pour tous les salariés de tous les pays du Groupe. Seulement le risque de dilution d’actions distribuées doit faire l’objet de décision de l’Assemblée Générale des Actionnaires  et du Conseil d’Administration de Worldline et également de celui du Groupe Atos qui est l’actionnaire majoritaire. Le chemin est donc long et compliqué. Il faut en premier lieu réussir à convaincre la Direction Générale. Or, la politique actuelle n’est pas vraiment tournée en faveur de tous les salariés en la matière. Les programmes de distribution existant ne concernent essentiellement que les Directions Générales, Comités Exécutifs / ou de Direction et la couche que l’on va appeler « haute » du management.

Que faire ? la CFDT agit au niveau ou elle intervient : Depuis la fin Décembre 2017, les salariés sont enfin directement représentés au Conseil d’Administration ! Marie-Christine Lebert qui a pris en charge ce mandat met cette question au cœur de ses travaux au sein du conseil et en fait un de ses objectifs. Elle a trois ans de mandat pour le faire 🙂  A suivre

Partage de la valeur ajoutée partie 2 : La participation

La participation a été construite et partagée au niveau du groupe Atos , donc pour tous les salariés français du groupe, pendant de longues années. Sachant que Worldline était le premier contributeur pour alimenter la Cagnotte, et de loin – longtemps la direction a regretté de ne pouvoir le distribuer directement aux salariés de Worldline !

En 2016, l’introduction en Bourse de Worldline conjuguée avec l’arrivée de Bull dans le périmètre de cette participation, a été le moment ou la direction et les organisations syndicales ont organisé la mise en place de la séparation. Elle devait permettre de produire plus au bénéfice des salariés de Worldline.

En 2017, nous avons négocié pour la première fois un accord post séparation. Le projet de la direction était trop faible par rapport aux promesses faites et aux attendus. Nous nous sommes battus, avons obtenu un supplément de participation et nous sommes résolus à signer un accord pour un an uniquement.

En 2018, c’est donc le moment de négocier cet accord de participation de bon niveau que l’on attend.

A ce jour, la direction a donné des signaux négatifs sur ce que pourrait être cet accord. La Direction dit ne pas être en mesure de faire produire de résultats de ce type de formule même dérogatoire, par le jeu de limites légales de montants, limites liées directement aux montants des bénéfices fiscaux et comptables de l’entreprise.

Non vraiment, on ne peut que recevoir comme insupportable et injuste cette ingénierie financière et comptable qui a pour effet, volontaire ou non, de priver les salariés de cet outil de partage.

Nous attendons de pied ferme la direction sur le sujet. Nous irons jusqu’au bout même s’il faut contester les « manipulations » comptables qui produisent des bénéfices fiscaux négatifs sur le périmètre français de Worldline !

Partage de la valeur ajoutée partie 3 : L’intéressement

L’accord triennal s’applique. Pour rappel, s’il permet d’obtenir mieux à résultat égal, le mieux n’a pas permis de compenser la baisse importante de l’enveloppe 2017.

La négociation de l’année en cours se tiendra ultérieurement ( avant fin Juin). On attend donc que la direction travaille le sujet et le partage .

Nous avons demandé il y a maintenant bien longtemps la fourniture de l’avenant à l’accord qui allait permettre de s’assurer de la bonne intégration des salariés de Diamis dans notre accord d’intéressement.  Toujours sans retour au moment ou on écrit, nous n’avons pas oublié 🙂  à suivre donc .

Suivez l’actualité sur notre site .. 🙂

 

Augmentations de nos salaires en 2018, Partage de la Valeur et Temps de Travail

Bonjour à tous,

La négociation sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée et le temps de travail vient de commencer. La prochaine réunion aura lieu jeudi 26 avril, pendant laquelle la Direction devrait préciser son projet. A ce jour, nous savons simplement que la Direction est convaincue qu’une politique salariale ambitieuse est nécessaire. Sans cela, tout le monde semble d’accord : nous ne parviendrons pas à relever les nombreux défis qui nous attendent dans les prochains mois.  C’est un bon début …

Du coté des organisations syndicales représentatives, CFDT et CFTC, nous avons à nouveau travaillé ensemble, persuadées que l’union dans le respect de nos différences fait notre force. Nous sommes plus forts ensemble pour appuyer nos revendications communes et pour peser de tout notre poids sur le devenir de notre entreprise.

Nous vous proposons aujourd’hui une synthèse de nos revendications initiales. Elles peuvent bien évidemment évoluer en fonction de vos retours et de nos échanges. Nous porterons ce projet auprès de la Direction avec toute notre énergie, nos convictions et le souci d’arriver à un accord de qualité pour tous.

Très bonne lecture !

Augmentations générales

L’intersyndicale CFDT-CFTC demande une enveloppe d’augmentation générale de 1,03% de la masse salariale répartie de la façon suivante :

Tranches de salaire de base annuel Tranches de salaire de base mensuel Augmentation mensuelle % AG sur salaire maxi de la tranche
Inférieure  à 21 000 Inférieure  à 1 615 40 2,48%
21 001 à 24 000 1 615 à 1 846 40 2,17%
24 001 à 27 000 1 846 à 2 077 40 1,93%
27 001 à 30 000 2 077 à 2 308 40 1,73%
30 001 à 35 000 2 308 à 2 692 40 1,49%
35 001 à 40 000 2 692 à 3 077 40 1,30%
40 001 à 45 000 3 077 à 3 462 40 1,16%
45 001 à 50 000 3 462 à 3 846 40 1,04%
50 001 à 55 000 3 846 à 4 231 40 0,95%
55 001 à 60 000 4 231 à 4 615 40 0,87%

Augmentations Individuelles

L’intersyndicale demande une enveloppe de 3% d’augmentation individuelle à distribuer à un minimum de 70% de la population.
Cette enveloppe ne doit pas inclure les éventuels rattrapages de salaire qui pourraient apparaitre lors de la négociation sur l’égalité professionnelle.

PIVA

L’intersyndicale demande le maintien et la pérennisation du calcul du budget PIVA 2018 à l’identique de celui de 2017. C’est-à-dire :
L’enveloppe totale consacrée  aux PIVA sera de 0.51 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés. A cela s’ajoute une augmentation de l’enveloppe pouvant aller jusqu’à 10%, conditionnée par l’atteinte d’objectifs globaux (Global WL Multiplier).

Partage de la valeur ajoutée

L’intersyndicale demande un meilleur partage de la valeur ajoutée et de la richesse que nous créons tous ensemble :

  • Signature d’un avenant à l’accord d’intéressement afin de prendre en compte l’augmentation de l’activité en dépit d’une baisse de la marge. On pourrait par exemple ajouter un bonificateur qui viendrait gonfler notre enveloppe d’intéressement en fonction de la croissance de nos commandes.
  • Mise en place d’une formule de calcul de notre réserve de participation dérogatoire à la formule légale permettant une distribution d’un minimum d’1,5 million d’euros.
  • L’intersyndicale demande la distribution de stock-options à l’ensemble des salariés.

Restauration

L’intersyndicale demande une compensation des hausses du prix du repas moyen. Elle reste en attente de données chiffrées de la part de la direction.

Frais de déplacement

L’intersyndicale demande l’arrêt du processus consistant à ce que les salariés utilisent leur carte de crédit pour réserver et louer une voiture pour des déplacements professionnels.

Temps partiel

L’intersyndicale demande l’envoi d’un mail à l’ensemble des salariés en début d’année, informant les temps partiels sur le rattrapage éventuel des jours fériés qui créeraient une différence avec les salariés à temps plein. La mise en place dans l’intranet d’un outil permettant de calculer ce différentiel en fonction des formules et jours de temps partiels serait un avantage certain pour les salariés.

Temps de travail des alternants

L’intersyndicale demande à ce que les alternants soient recrutés sur une base de 37h avec RTT et non 35h comme actuellement.

Compte Epargne temps (CET)

La direction avait promis une ouverture de négociation sur le CET en 2017, promesse non tenue.
L’intersyndicale demande l’ouverture de cette négociation.

Conversion de 7 jours de congés en indemnités compensatrices

L’intersyndicale demande le report de ce projet jusqu’à la fin de la négociation sur le Compte Epargne Temps (CET).

Well being at work

L’intersyndicale demande à la Direction d’appuyer financièrement 2 projets portés par le Comité d’Entreprise :

  • Installation d’un city stade à Seclin
  • Mise en place d’une salle d’activité à Villeurbanne
  • Possibilité de financer des projets équivalents sur les autres sites de Worldline dans les prochaines années

Plan Epargne Collective (PERCO)

L’intersyndicale demande l’ouverture d’une négociation sur le PERCO.

N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires, avis et idées. C’est ensemble que nous réussirons à faire de Worldline une entreprise plus juste et solidaire.

Nous ne manquerons pas de revenir vers vous très rapidement suite à la prochaine réunion de négociation.

Toute l’équipe de l’intersyndicale CFDT & CFTC
Bien à vous