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NAO 2018 : Pourquoi la CFDT ne signera pas le projet de la Direction ?

La négociation sur les augmentations et le partage de la valeur ajoutée chez Worldline s’est terminée il y a quelques jours. Malheureusement, les organisations syndicales représentatives, CFDT et CFTC, n’ont pas réussi à trouver un accord avec la Direction. Nous ne signerons donc pas le projet d’accord qui sera néanmoins mis en place par la Direction.

Nous vous proposons dans un premier temps une présentation des principaux points du projet de la Direction, puis nous vous exposerons les différents éléments d’analyse justifiant notre position.

Très bonne lecture !

Le projet de la Direction

Sur les Augmentations Générales (AG)

Une enveloppe de 1.09% de la masse salariale qui se décomposera de la manière suivante :

  • Si (PIVA et Rémunération < 79 464€)
    • Alors AG = 520€
  • Sinon Si ((Prime d’Objectif ou Prime Commerciale) et Rémunération < 55 625€)
    • Alors AG = 520€
  • Sinon
    • AG = 0€

Sur les Augmentations Individuelles (AI)

Une enveloppe de 2.91% de la masse salariale sera consacrée aux augmentations individuelles. Elle se décomposera de la manière suivante :

  • 9% afin de gérer les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors
  • 5% seront affectés dès le mois de juillet 2018 mais ne se débloqueront qu’au premier janvier 2019 sans effet rétroactif
  • Reste 5% à distribuer à au moins 70% des salariés

Sur le partage de la valeur ajoutée

  • La Direction n’a pas souhaité s’engager sur une amélioration des dispositifs d’intéressement et de participation.

Sur les raisons de notre désaccord

Un partage de valeur ajoutée insuffisant

Nous attendions un geste fort de la part de la Direction afin d’assurer un meilleur partage de la valeur ajoutée chez Worldline. Nous n’avons rien obtenu de concret. Nos échanges nous ont permis néanmoins d’arriver à glaner les informations suivantes :

La Direction n’est pas favorable au dispositif de la participation, elle ne souhaite pas modifier sa formule, ce qui nous prive automatiquement d’une participation supérieure à un montant modique pour les prochaines années.

La Direction pourrait améliorer la formule actuelle de notre accord d’intéressement, mais aucune proposition ne nous a été faite à ce jour.

C’est très décevant et très éloigné de nos souhaits. Pourtant, là encore, une signature aurait été possible si le projet d’augmentation de la Direction avait été à la hauteur de la situation.

Une distribution des augmentations opaque et limitée

A première vue le projet de la Direction peut sembler proche de nos revendications initiales sur la partie rémunération, mais comme vous allez le voir, la réalité est tout autre.

Notre déception est le résultat de l’analyse que nous avons affinée lors de nos nombreux échanges. Votre participation au sondage et vos nombreux commentaires ont été précieux pour appuyer notre positionnement.

Plusieurs éléments à avoir en tête :

La situation du marché de l’emploi dans le monde de l’IT est très favorable aux salariés. Le déséquilibre entre l’offre (les salariés disponibles) et la demande (les besoins de recrutement des employeurs) entraine un gonflement des salaires proposés aux candidats sur le marché de l’emploi.

Cette situation a bien évidemment des répercussions sur la politique salariale de Worldline. Dans un premier temps, la Direction a réévalué la grille d’embauche des salariés juniors de niveau BAC+5 : quelques milliers d’euros supplémentaires afin de s’aligner sur le nouvel équilibre salarial du marché[1].

La direction de Worldline pratique une politique salariale minimaliste depuis plusieurs années.

Comment gérer cette situation particulière et les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors chez Worldline ? La politique salariale 2018 devrait être au cœur de la réponse. Mais malheureusement la proposition de la Direction échoue et ne répond pas correctement à ce casse-tête.

Premièrement, une partie de l’enveloppe des augmentations individuelles (0,5%) ne sera pas distribuée immédiatement mais seulement en janvier 2019. Après avoir différé il y a quelques années les augmentations de janvier à juillet, la direction recommence aujourd’hui en scindant en deux le budget des augmentations individuelles, lui permettant ainsi de faire une économie de 6 mois sur le dos des salariés. C’est maintenant que nous devons augmenter les salariés si nous souhaitons les garder parmi nous.

Deuxièmement, nous n’avons obtenu aucune information précise sur la manière avec laquelle l’enveloppe de 0.9%[2] sera utilisée. Les interrogations sont nombreuses et sont restées sans réponse :

  • Quelle rémunération demain pour un salarié en poste ayant une rémunération inférieure à celle d’un nouvel embauché junior ? Sera-t-elle alignée sur la rémunération des écoles cibles ? Ou bien sur celle d’un alternant fraichement diplômé ? Comment seront valorisées les années d’expérience du salarié ? Serait-il acceptable que sa rémunération soit simplement alignée sur la grille ?

 

  • Qu’adviendra-t-il de la rémunération des salariés percevant un salaire supérieur à la nouvelle grille d’embauche ? Comment la Direction pense-t-elle prévenir un tassement des rémunérations sur la nouvelle grille ? Serait-il acceptable pour un salarié en poste depuis 10 ans de se retrouver à 2000 d’euros d’écart d’un salarié junior ?

 

  • Quelle politique salariale sera appliquée aux techniciens et aux agents de maîtrise ?

Troisièmement, nous sommes loin d’être convaincus que l’enveloppe de 1,25% (AG + AI) sera suffisante pour traiter correctement les conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors.

La solution de la Direction est bien trop opaque pour dissiper nos craintes. Nous craignons en effet que cet exercice d’augmentation entraîne une tension chez les salariés, et nuise à notre collectif : chacun essayant comme il peut de venir piocher dans l’enveloppe d’augmentation. Mais à ce jeu-là nous ne jouons pas tous avec les mêmes armes et beaucoup d’entre nous seront déçus …

Cette situation est la conséquence d’une politique salariale insuffisante depuis de trop longues années.

En conclusion

Nous espérions une politique sociale à la hauteur de l’image de Worldline, cohérente avec les objectifs de la Direction pour les prochaines années : réussir à attirer les jeunes, à conserver les compétences, à transmettre des valeurs entre les générations afin d’être le leadeur européen dans le monde du paiement. Nous sommes malheureusement face à une vision très court terme, directement liée à la pression du marché de l’emploi.

Une grande partie du budget des augmentations ne sera pas un investissement pour l’avenir, mais seulement un rattrapage bricolé des salaires des « jeunes » afin d’éviter un exode des « cerveaux ».

Ce rattrapage entrainera un tassement des rémunérations et viendra encore un peu plus accentuer les problèmes de reconnaissance chez Worldline.

Nous craignons que cet exercice d’augmentation soit très compliqué à comprendre pour les salariés et se révèle être un véritable casse-tête pour les managers de proximité[3].

Etre un leadeur européen nécessite innovations techniques, stratégiques, commerciales et sociales.

Le collectif CFDT & CFTC

[1] A noter que nous n’avions pas lors de la construction de nos revendications la connaissance de la réévaluation des grilles de salaire d’embauche des nouveaux jeunes ingénieurs, et donc nous ne pouvions pas estimer la part de budget nécessaire pour remettre à niveau les salaires. De plus, nous n’avons reçu aucun élément concernant les embauches de salariés de niveau inférieur à BAC+5

[2] Enveloppe dédiée à la gestion des conséquences de la réévaluation de la grille des juniors

[3] A noter que la distribution des augmentations est reportée au mois d’août avec effet rétroactif au 1er juillet

Augmentation de nos salaires en 2018 : Votre avis nous intéresse !

Bonjour à tous(1),

La dernière réunion de négociation sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée s’est déroulée le mercredi 23 mai. La Direction nous a présenté son projet « final » qu’elle soumet à la signature des organisations syndicales représentatives, CFDT et CFTC. Après une présentation des propositions principales de la Direction, nous vous soumettons plusieurs éléments d’analyses et partageons avec vous nos différentes craintes. Vous aurez alors tout en main pour nous faire part de votre avis sur ce projet.

C’est tous ensemble que nous contribuerons à faire de Worldline une entreprise plus juste. Merci pour votre participation ! Les équipes CFDT & CFTC

Le projet de la Direction


Sur les augmentations générales : 

La Direction s’est alignée sur notre revendication :
• Pour les salariés ne bénéficiant, ni d’une prime d’objectifs, ni d’une prime commerciale dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 79 464 euros bruts : une augmentation au 1er juillet 2018, sans rétroactivité, de 40 euros bruts par mois correspondant à un total de 520 euros bruts pour une année complète
• Pour les salariés bénéficiant d’une prime d’objectifs ou d’une prime commerciale dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 55 625 euros bruts : une augmentation au 1er juillet 2018, sans rétroactivité, de 40 euros bruts par mois correspondant à un total de 520 euros bruts pour une année complète
L’enveloppe consacrée aux augmentations générales avoisine 1.09% de la masse salariale.


Sur les augmentations individuelles :

Un budget de 2,91 % de la masse salariale totale sera consacré à l’enveloppe des augmentations individuelles applicables au 1er juillet 2018 sans rétroactivité. La sélectivité dans l’attribution de ces augmentations individuelles sera de 70% minimum de l’ensemble des salariés.

Au total, les budgets d’augmentations générales et individuelles représenteraient près de 4% de notre masse salariale, soit une enveloppe supérieure à 5 millions d’euros.


Partage de la valeur ajoutée

Sur la participation et l’intéressement

La direction du groupe Worldline conviera les organisations syndicales représentatives à une négociation en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord sur chacune de ces thématiques.


Sur la PIVA

La Direction propose une mécanique identique à celle de l’année dernière pour déterminer la taille de l’enveloppe des PIVA :

Le budget total de la PIVA de l’exercice 2018 pourra être porté à 0,55 mois de salaire mensuel de base de tous les collaborateurs concernés en fonction du multiplicateur collectif du périmètre global Worldline (« Global WL Multiplier ») prévu pour les bénéficiaires d’une prime d’objectifs supérieure à 25000€. Il était normalement fixé à 0.5 mois de salaire dans nos statuts.


Notre analyse du projet de la Direction

Remarquons tout d’abord que le projet de la Direction est de bien meilleure qualité que les copies des années précédentes. C’est donc un premier bon point.

Néanmoins plusieurs propositions sont loin d’être satisfaisantes :

Sur le partage de la valeur ajoutée :

Le principal couac réside dans l’absence de garantie concernant un meilleur partage de la valeur ajoutée. La Direction ouvrira des négociations sur les thématiques de la participation et de l’intéressement mais sans aucune obligation d’obtenir un accord satisfaisant. Elle sous-entend dès maintenant que la participation n’est pas un dispositif adéquate à la distribution de la richesse que nous créons. La mise en place d’une formule dérogatoire semble exclue.

Elle est plus friande de l’intéressement et devrait accepter d’ajouter dans notre formule un bonificateur en lien avec notre prise de commande. Mais rien de vraiment révolutionnaire malheureusement, un gain de 300 000€ serait déjà beaucoup.

C’est donc décevant.

Sur les augmentations,

Nos craintes résident dans l’utilisation de l’enveloppe d’augmentation :

Tout d’abord, 1.25% de l’enveloppe globale devrait être consacrée aux traitements des conséquences de la réévaluation de la grille d’embauche des juniors (réparties en 0,44% du budget AG et 0,81% du budget AI). Etant donné que ces derniers vont rentrer chez Worldline avec des rémunérations supérieures, de nombreux salariés en poste depuis plusieurs années devraient voir leurs rémunérations inférieures à celles des nouveaux embauchés. Nous pensions naïvement que ce budget ne serait pas inclus dans l’enveloppe d’augmentation de la négociation.

Ensuite, une enveloppe de 0,5% sera consacrée à des opérations de rétentions exceptionnelles, afin que la Direction puisse réagir promptement aux premiers signes de bougeotte de salariés « clés » de notre organisation. Les modalités de distribution de cette enveloppe sont opaques, il est probable que la sélectivité de 70% ne lui soit pas appliquée.

Projet de bien meilleure qualité mais qui ne traduit malheureusement pas une volonté de la Direction de réorienter durablement notre politique salariale vers plus de justice. Nous craignons que ce projet se limite à la nécessité d’apporter une réponse à des difficultés opérationnelles (Nombreux départs, problèmes de recrutement, etc.). Des lors que la conjoncture sera plus favorable pour la Direction, nous retrouverons des propositions équivalentes à celles des années précédentes.

Pourtant nous sommes convaincus que nos difficultés actuelles (Sous staffing de nombreux projets, difficultés pour retenir et attirer des salariés) sont le résultat direct d’une politique salariale médiocre depuis plusieurs années.

Nous continuons à croire qu’une entreprise comme la nôtre a les moyens de faire beaucoup mieux. Un partage plus juste de la richesse est une nécessité.


Votre avis nous intéresse
Devrions-nous signer ce projet ou bien est-il préférable de le repousser ?

Qu’en pensez-vous ? Donnez-nous votre avis via un rapide formulaire en ligne !

Merci beaucoup pour votre participation

Toute l’équipe de la CFDT et de la CFCT
Bien à vous

 

(1) Ce texte est une construction intersyndicale unitaire mise en place dans un délai très court. Il est donc , par définition, synthétique car destiné à délivrer les données pour vous permettre de donner votre avis. Retrouvez notre éclairage CFDT disons plus personnel et plus complet sur les différents sujets de cette négociation ici.


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