Clap de fin de la la négociation sur le droit à la déconnexion

Clap de fin de la la négociation sur le droit à la déconnexion

Aucun accord possible, une charte unilatérale devrait être mise en place par la direction Plus »

AGENDA SOCIAL 2018 : en préparation encore ...

AGENDA SOCIAL 2018 : en préparation encore ...

Rémunérations, Temps de travail, Couverture Santé ... Le programme sera connu dans quelques semaines seulement Plus »

Temps partiels, demandez  vos jours de Congés supplémentaires

Temps partiels, demandez vos jours de Congés supplémentaires

vous bénéficiez du même nombre de jours fériés que les temps pleins si et seulement si .... vous demandez vos jours supplémentaires ! Plus »

Bonne nouvelle : Nos collègues de Diamis reviennent !

Bonne nouvelle : Nos collègues de Diamis reviennent !

La CFDT vous propose son analyse des conséquences sociales du transfert vers Worldline et fait le point sur la situation de négociation ... Plus »

 

Deconnexion ? Pas d’accord trouvé, une charte entreprise sera mise en place.

Le droit à la déconnexion, Quezaco ?

 

La définition n’existe pas dans le droit. On pourrait le définir comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

 

Objectif : permettre la séparation de la vie privée et de la vie professionnelle et s’interdisant toute interaction professionnelle non désirée pendant la part de vie privée.

 

La définition n’existe pas dans le droit.

Elle est proposée généralement comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Coté CFDT, nous ajoutons au DROIT, LE DEVOIR de déconnexion.

 

La connexion dont il est question concerne les outils numériques professionnels au sens large : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

 

Cette connexion permanente est une obligation du salarié ( même si cette notion de permanente est à nuancer par exemple en cas de télétravail , ou en cas de besoin de concentration) pendant le Temps de travail c’est-à-dire les horaires de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de l‘employeur et qui comprends les heures normales de travail et les heures supplémentaires, ainsi que les temps d’astreinte, à l’exclusion des temps de repos ( quotidien et hebdomadaires), des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des périodes d’absence maladie …

 

 

La négociation sur le droit à la déconnexion s’est déroulée pendant l’année 2017

 

Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et la qualité de vie au travail (C. trav. art. L 2242-8), la loi Travail a mis en place l’obligation de négocier dans les entreprises les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.  En cas d’échec des négociations,  l’employeur doit alors rédiger une charte de déconnexion qui devra être soumise pour avis au comité d’entreprise (C. trav. art. L 2242-8).

 

Ce que nous avons cherché à faire dans la négociation

  • Apprécier notre réalité d’entreprise par des outils de mesure à l’aide  d’outils de mesure collectifs,

Par exemple, faire un audit préalable à la négociation qui permettrait de produire l’analyse globale des flux mails/téléphones pro .. / connexions sur les système ..  sur les périodes non travaillées pour mesurer notre existant. Sommes-nous en difficulté ou plutôt bien ? y a-t-il des équipes/pratiques délicates ou tout est dans le cadre. La direction n’a pas voulu investiguer.

Le sentiment est que l’on met toute la poussière sous le tapis et on passe au sujet suivant ? sans même savoir s’il y  de la poussière sous le tapis ?

Coté CFDT, nous avons mené un questionnaire sur les Risques Psycho Sociaux en 2016 auprès de vous tous. Ce questionnaire a produit des résultats plutôt rassurants (Retrouvez les éléments ici). Témoignez de vos pratiques et de votre réalité d’équipe en commentant cet article ? 

 

  • Mettre en place des outils de mesure et de pilotage individuels, que chacun peut s’organiser selon ses pratiques

Par exemple, le paramétrage automatique de blocage des emails pendant des horaires / jours non travaillés avec envoi automatique à la reconnexion.

 

  • Adapter  le droit à la réalité de nos métiers d’informaticiens qui délivrent des services à nos clients en mode 24/24 et 7/7.

    • Nous savons tous qu’Il nous faut pouvoir intervenir en situation d’urgence dans  nos métiers. Nous avons donc cherché à délimiter et définir les contours et les modalités de l’abandon de notre droit à la déconnexion au profit des situations « exceptionnelles ».

Par exemple, La déconnexion peut être interrompue lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause le nécessite. Comme il est subjectif et difficile de s’assurer de la bonne application de cette notion, une commission de suivi aurait pu suivre et analyser les cas d’urgence et en tirer des leçons , pendant une phase pilote à durée limitée et/ou renouvelable.

 

  • Mesurer et Rendre visible les activités hors norme par la mise en place des dispositifs d’alerte sur nos outils de communication, des dispositifs permettant de suivre le volume des appels, connexions …

Par exemple, produire un état des emails internes envoyés / lus en dehors des périodes normales de travail. Ou encore faire un questionnaire anonyme annuellement sur les pratiques.

  • Garantir à tous l’effectivité des durées de repos (et en particulier aux Cadres en Forfaits-Jours) en mettant en place des outils d’alerte systématiques, qui auraient pu être pilotés individuellement.

Par exemple ;  vous écrivez un email pendant une plage horaire non travaillé et que vous appuyez sur le bouton envoyer, vous recevez un avertissement qui vous demande de confirmer l’envoi ou par exemple, vous pouvez paramétrer votre Boite à lettre pour qu’elle n’envoie pas d’emails pendant des périodes inhabituelles de travail par défaut, le système permettant de modifier le paramétrage pour permettre la gestion des situations d’urgence.

 

  • Questionner les organisations :

    • Les problèmes les plus graves arrivent lorsqu’un projet est « planté », lorsqu’on est seul ou trop peu nombreux à travailler sur une technologie ou une application fragile ou un projet avec aléas …. Il faut que l’entreprise mette en place des ressources adaptées, et donc que l’organisation permette de répondre aux besoins ..

L’absence de déconnexion ne relève pas, pour partie, de la seule décision individuelle. S’il est vrai que l’on apprécie l’autonomie et par exemple on peut choisir de terminer un taf après dîner pour pouvoir vaquer à des occupations personnelles en amont, les contraintes de notre travail sont à l’origine de bien des reconnexions.

Bien souvent, la reconnexion vient aider à résorber des retard dans les projets, de la surcharge de travail, des astreintes trop nombreuses en lien avec le manque de ressources sur une techno. ou une application, un projet, des matériels qui tombent en panne trop souvent .. desoutils qui manquent … le tout faute d’investissement … pour permettre que le travail se fasse plus facilement .. et bien sur le manque d’embauche ..

Nos managers doivent faire face à des politiques brutales et fixées sur les seuls taux de rentabilité et marge demandés ou plutôt exigés. Ils ne disposent donc pas de l’autonomie permettant de résoudre les problèmes.

Ecrire l’engagement de l’entreprise à fournir les ressources nécessaires permettant l’exercice d’un travail qui n’impose pas de travailler dans des volumes  hors normes, d’être d’astreinte trop souvent faute d’experts ..n’a juste pas été possible. Forbidden nous a dit la RH. Aucun engagement écrit de possible.

 

  • Inclure toutes les parties prenantes dans le champs de la déconnexion.

    • La direction Générale, les membres du Comité Exécutif, l’ensemble du management doivent s’engager. Ils sont des modèles et doivent impérativement montrer l’exemple par leur propre comportement au quotidien. C’est donc essentiel qu’ils s’inscrivent dans ce droit pour eux-même.

Or, il a été impossible de préciser de qui on parle, la notion de « cadres dirigeants » a été la seule proposée pour tenter de mettre en place un périmètre plus souple . Faute de pouvoir s’assurer clairement de qui l’on parle, face au risque de ce que toute la chaîne hiérarchique soit mise dans ce « non droit à la déconnexion » , nous n’avons pu accepter d’aller plus avant.  Cette Direction générale qui se refuse le bénéfice de ce droit pour elle-même, emporterait le droit de déconnecter qui bon lui semble à tout moment et pour n’importe quelle raison ? la réponse est non.

Si nous avons assez confiance que cela ne se produise pas avec nos dirigeants France actuels – encore que quelques exemples qui circulent mériteraient d’être retoqués ? – , nous ne pouvons engager notre signature sur un texte qui l’autoriserait définitivement. Les cadres dirigeants ne sont pas exclus du droit et s’ils ne respectent pas celui-ci,  qui va le faire ?

 

 

  • Définir clairement des horaires de travail

Dans un contexte où nos modalités de travail n’emportent aucun élément horaire précis, et où l’entreprise refuse de mesurer la réalité de nos heures travaillées, nous avons pensé que l’on pourrait profiter de cette négociation pour clarifier tout cela et arriver à préciser ce que seraient des plages horaires standard .

Nous avons buté sur le une unique proposition : 7H00 à 22H00.

Comment signer un accord qui donnerait pareil blanc-seing à l’entreprise le droit d’appeler tous un chacun entre 7h00 et 22H00 sans même qu’il y ait une urgence ? Echec annoncé !

 

  • En profiter pour améliorer nos pratiques comme par exemple réduire le nombre des emails vraiment en s’attaquant aux pratiques

Diminuer les mails ? ceux avec copie la terre entière ? Par exemple, pour rendre les envois avec nombre de personnes en copie, si facile aujourd’hui,  d’un simple clic, nous aurions pu faire disparaître ce clic et le rendre plus compliqué à utiliser ou afficher systématiquement une boite de dialogue d’alerte dès que plus que 3 personnes sont destinataires, organiser des débats dans l’entreprise sur la meilleure façon de faire pour que vos bonnes idées puissent être réalisées pour travailler à la diminution ..

 

  • Et quelques autres sujets de travail encore …

Disons que l’essentiel est là.

 

 

ET DONC, QUELLE  CONCLUSION ?

 

  • De l’origine de l’échec de cette négociation

Le constat : Des interlocuteurs direction pas vraiment motivés. Une négociation imposée par le législateur qui n’a intéressé ni RH ni Direction Générale.

La négociation, engagée par la Direction parce obligation légale mais qui reste sans intention de faire bouger les lignes est le moteur du désaccord.

La DRH semble être restée bien seule, sans volonté propre, sans aucun engagement de la direction générale et donc sans moyens.

Aucun investissement ne semble possible sur de l’outillage.

Une vision de l’entreprise très, voire trop, éloignée,

Le haut niveau de responsabilité en management va-t-il de pair avec un dévouement absolu et total à l’entreprise avec un grand E et une disponibilité 24/24 et 7/7 ? Peut-on même parler et réfléchir au sujet ? pas vraiment avons-nous du constater.

Et maintenant, on fait quoi pour ce droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion tel qu’applicable selon les termes légaux et la convention collective Syntec s’applique depuis le 1er janvier 2017.

 

Nos modalités d‘application ne sont pas précisées pour l’instant. Nous attendons la Charte qui va être présentée au Comité d’Entreprise pour avis en février prochain. (Le texte n’est pas connu encore au moment de la rédaction de cette Newsletter) .

 

On revient vers vous dès qu’il est connu avec analyse et conseils. Et on tentera de faire progresser le sujet en reprenant le thème de négociation … l’an prochain ?

 

Et retrouvez ici la dernière version du texte proposé par la direction et jugé non suffisant par les Organisations Syndicales négociatrices.

 

Voilà, vous savez tout ou presque.

Nous sommes impatients de vous écouter sur le sujet ?

A vous ?  A vos commentaires

 

Et Rejoignez ou échangez avec notre groupe de travail sur le sujet en cliquant là :

 

Diamis : le point sur les conséquences sociales du transfert, la négociation en cours

Avertissement : cet article est rédigé après la séance de négociation du 19 janvier et l’échange avec la direction du lundi 21 Janvier. Nous le mettrons à jour dès que les éléments complémentaires et en cas d’évolution de la situation de négociation. Plus d’informations disponibles auprès de Hans et de Vincent à tout moment 🙂 .

 

Le contexte, particularité du transfert, conséquences

Le projet de la direction était initialement de mettre en place un co-investissement entreprise-salarié pour permettre l’obtention des 7 jours de congé supplémentaires et pour permettre d’obtenir le bénéfice de l’ Prime Individuelle Variable Annuelle. Historiquement, les nouveaux arrivants par fusion-acquisition- transferts devaient contribuer sur leurs propres deniers pour avoir le bénéfice des mesures les plus emblématiques de l’accord statutaire.

Sauf que , les précédentes arrivées s’étaient faites par l’intermédiaire de filiales hébergeant les nouveaux arrivants ( le temps de construire cette co-acquisition) .

Bien sur, la CFDT a vérifié le droit au vu de la technique d’acquisition annoncée  : arrivée directe des salariés dans l’entité juridique Worldline, dans un contexte de Transmission Universelle de Patrimoine . Elle a alors rappelé le droit à la direction, à la CFTC et aux salariés concernés :

Les statuts Worldline s’appliquent dès le 1er jour du transfert

Tous les salariés Diamis  bénéficient, dès le 1er jour de leur intégration, des statuts de Worldline ainsi que de leurs anciens accords pendant 15 mois ou jusqu’à la signature d’un accord de substitution.

Si sur un même objet, les accords diffèrent, les salariés bénéficient du plus favorable des deux. Au-delà des 15 mois, seule la rémunération annuelle est garantie.

Congés payés, CET , congé sans solde, congés d’ancienneté

De ce fait, les salariés Diamis doivent commencer à acquérir 32 jours de congés payés annuels dès le 1er février (date cible de leur intégration).

Les Congés payés en stock au 1er février seront simplement transférés et consommables jusqu’au 31 décembre.

Pour le CET, les jours sont également transférés. Hélas, la direction ferme la porte et seuls les salariés de plus de 45 ans pourront opter de les positionner sur leur CET dans les strictes conditions statutaires Worldline. Les salariés de moins de 45 ans devront les consommer cette année.( Est en cours la demande de prolongation jusqu’à la fin de la période de congés en 2019, à suivre)

La direction affirme sa bienveillance pour qui n’aurait plus rien et souhaiterait consommer plus que ce qu’il n’aurait acquis à la date du départ en congé. Bref, congés sans solde possibles si besoin. ( la souplesse sur la prime de RTT est encore en discussion).

Pour ce qui concerne les congés d’ancienneté, ils sont réduits sur Worldline à 4 jours parce qu’une des contreparties, nous disposons de 32 jours de congés payés. Cette disposition a été négociée dans le cadre d’une harmonisation de statuts permettant la construction des 32 jours pour tous, dès l’entrée dans l’entreprise.

 

Prime individuelle variable annuelle

Les salariés de Diamis bénéficient de la Prime Individuelle Variable Annuelle  dans les mêmes conditions que les salariés Worldline. Il en auront le bénéfice dès décembre 2018.

 

Intéressement,

Les salariés de Diamis bénéficieront de l’intéressement 2018 versé en 2019. La rétroactivité au 1er janvier a été acceptée par la direction.

Un avenant à l’actuel accord d’intéressement doit permettre de matérialiser cette mise en place. La direction enverra un projet de texte aux organisations syndicales. A suivre .

Participation,

Comme pour l’intéressement, les salariés de Diamis bénéficieront de la participation 2018 versée en 2019.

Temps de travail, les conversions de modalités

Il est annoncé une bascule automatique de modalités.  Retrouvez les modalités d’accueil dans notre accord statutaire.

Vérifiez votre situation au vu des dispositions avant/après. Et si la moindre question ou problème se posait, alors remontez le sans hésiter. La conversion pose différentes questions en particulier sur l’impact sur le taux horaire.

Nous travaillons le sujet et sommes en attente d’information et en cours de vérification et analyse des situations y compris citées. analyse en cours. Contactez Hans et Vincent pour plus d’informations et détails.

La direction a donné des éléments sur lesquels nous travaillons. L’impact du taux horaire suite à la conversion vers les modalités d’organisation du travail , semble limité / réduit au vu des compléments de rémunération qui vont s’additionner ( PIVA et Intéressement ) à la rémunération existante. à suivre …

Rémunération sur 12 mois , passage à 13 mois et ses conséquences sur heures supplémentaires et astreintes

La restructuration en 13 mois par division pose un problème car impactant le taux horaire, qui diminuerait pour certains et augmenteraient pour d’autres. Bien sur seules les diminutions sont à travailler dès lors qu’ils diminuent la rémunération liée au paiement des heures supplémentaires et des astreintes.

La direction met en place un système d’avance permanente mensuelle du 13ème mois permettant de maintenir le niveau actuel de rémunération mensuelle. pour celles et vceux qui le souhaitent uniquement.

Pour l’impact Financier sur HS et Astreintes, Pour pouvoir négocier en toute connaissance de cause, nous attendons de la direction des éléments chiffrés : sur le volume d’heures supplémentaires et et d’astreintes dont il question, les montants financiers en jeu individuellement et collectivement, le nombre de salariés concernés, les enjeux de diminution horaires etc.

Santé, fin de la subrogation attendue pour la santé

La subrogation dès le 4ème jour de maladie a toujours et toujours été refusée par la Direction des Ressources Humaines de Worldline. Catégorique et pourtant nous nous ys sommes mis tous ensemble coté syndicats … mais rien n’y a fait ! alors il va falloir s’adapter .

La CFDT vous aidera au quotidien à la moindre difficulté, Faites remonter car des moyens d’action et dispositifs d’aide existent . nous sommes à votre service pour vous aider à les activer.

En Prévoyance, la subrogation existante sur Worldline est activée pour les arrêts maladie supérieurs à 90 jours continus.

 

Temps partiel, formules non existantes sur Worldline

Pas de problème d’identifié car la seule organisation n’existant pas dans la liste des formules existantes sur AWL ( liste des Formules dans l’Annexe 2 de l’accord statutaire ) a annoncé son retour à temps plein. Sujet clos.

 

Coté Retraite :

La direction fournit le tableau suivant : Avant / Après

Organisme Diamis AWL
AGIRC Répartition réglementaire sur la tranche B

soit pour les cadres 20,3 % avec 12,6 PP et 7,7 PS

Répartition réglementaire sur la tranche B

soit pour les cadres 20,55 avec 12,75 PP et 7,8 PS

ARRCO Répartition cotisation  60% entreprise 40% salarié sur les tranches A Répartition cotisation   65% entreprise 35% salarié sur la tranche A
ARRCO non cadre Taux contractuel 6,30 % pour les ETAM sur la tranche A;

taux de cotisation PP 4,725 PS 3,150

Taux contractuel 6,05 % taux d’appel 8 % pour les ETAM  sur la tranche A ;

taux de cotisation PP 5,20 PS 2,8

ARRCO Cadre Taux contractuel 6,05 % pour les cadres

et taux de cotisation cadre PP 4,542 PS 3,02 ;

Taux contractuel 6,40 %,  d’appel 8,00 pour les cadres

et taux de cotisation cadre PP 5,2 PS 2,8

Les conséquences du changement ne sont pas connues encore précisément. La direction consulte la caisse de retraite et revient  vers nous. Nous attendons donc des précisions car même si l’impact est annoncé comme très minime, rien ne vaut les chiffres pour décider de la conduite à tenir. A suivre.

 

Coté Prime de partage de la Valeur – prime de transfert

Le sujet reste à traiter coté GBU.  La Direction Worldline n’y trouve pas de sens dans le contexte et ne fera rien. La CFDT reste mobilisée coté GBU sur la question.

 

 

 

 Voilà, vous savez l’essentiel . on complète dès que des éléments nouveaux sont produits. Pour le reste,  parlons-en ?