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Le texte intégral de l’actuel accord sur le télétravail est là.

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DANS LE GROUPE ATOS EN FRAN

Entre :

Les sociétés du Groupe Atos en France, représentées par …………………………………………………..……………………………….., dûment habilité(e), ci-après le « Groupe Atos » ou le « Groupe »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Atos en France, signataires, à savoir :

  • La F3C-CFDT, représentée par …………………………………………………………………………………………………
  • La CFE-CGC, représentée par …………………………………………………………………………………………………..
  • La CGT, représentée par ………………………………………………………………………………………………………….
  • Force Ouvrière, représentée par ……………………………………………………………………………………………..
  • Le Specis-UNSA, représenté par  ……………………………………………………………………………………………

D’autre part,

ci-après collectivement dénommées « les Parties »

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Un premier accord relatif au télétravail dans le Groupe Atos en France a été conclu le 16 avril 2010, pour une durée de deux ans, entre la Direction d’une part et l’ensemble des organisations syndicales représentatives à ce niveau d’autre part.

Suite à l’accord expérimental d’une durée de 2 ans, un accord triennal a été négocié et signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives le 21 juin 2012. Ce même accord a été prorogé par voie d’avenant en date du 18 septembre 2015 jusqu’au 31 décembre 2016.

Le contenu des dispositions du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.

Cet accord est également en conformité avec la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, entrée en application le 24 mars 2012 qui comprend des dispositions sur le télétravail. Ces dispositions sont intégrées dans les articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 du Code du travail.

Depuis le premier accord sur le télétravail du Groupe Atos signé en 2010, cette forme d’organisation du travail a connu un succès grandissant au sein des sociétés du Groupe et a été déployé depuis le 1er janvier 2015 aux sociétés de l’UES de Bull en France.

Le souhait partagé des négociateurs du présent accord est de continuer dans cette voie et de montrer par ce texte leur volonté d’accroître le développement du télétravail au sein de Groupe Atos. En effet, ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation du Groupe à certaines évolutions :

  • la nature des activités d’Atos place notre Groupe au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation ;
  • la concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles Atos est principalement implanté fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative  ayant des effets sur  l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle ;
  • la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.  

SOMMAIRE

ARTICLE 1 :                OBJET

ARTICLE 2 :                CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 3 :                DEFINITION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 :                ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5 :                LIEU DU TELETRAVAIL

ARTICLE 6 :                CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

6.1                                Information des salariés

6.2                                Principe du volontariat

6.3                                Conditions de mise en place

6.3.1                            Période probatoire

6.3.2                            Signature d’un avenant au contrat de travail

6.3.3                            Durée de l’avenant

6.3.4                            Mise en application de l’avenant de télétravail pour une affectation en mission

6.3.5                            Entretien télétravail

6.3.6                            Réversibilité

6.3.7                            Suspension provisoire

6.3.8                            Formalisation de l’arrêt du télétravail

  • Durée du travail et respect de la vie privée
  • Durée et horaires du travail
  • Plage de joignabilité

6.4.3                            Respect de la vie privée

ARTICLE 7 :                EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

  • Généralités 
  • Matériel informatique 
  • Solution d’accès à distance 
  • Solution de Téléphonie 
  • Transport du matériel
  • Imprimante
  • Mobilier 
  • Conformité de l’installation électrique
  • Assurance
  • Problèmes techniques et indisponibilité

ARTICLE 8 :                PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE 9 :                DROITS COLLECTIFS

9.1                                Statuts

9.2                                Gestion RH et Evolution professionnelle

9.3                                Formation

9.4                                Charge de travail 

9.5                                Relations sociales

ARTICLE 10 :             TELETRAVAIL EN SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

  1. Plan de continuité d’activité
  1. Circonstances exceptionnelles affectant les conditions de transport
  1. Femmes enceintes
  1. Salariés reconnus travailleurs handicapés
  1. Télétravail pour raison médicale

10.6                             Intercontrat

ARTICLE 11 :             SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT

11.1                             Santé au travail

11.2                             CHSCT

11.3                             Accidents de travail et de trajet 

11.4                             Arrêt de travail

ARTICLE 12 :             SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 13 :             REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 14 :             DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

ARTICLE 15 :             DEPOT ET PUBLICITE

Annexe 1 – Liste des frais associés à la mise en place du dispositif de Télétravail

Annexe 2 – Liste des sociétés du Groupe concernées par l’accord à sa date de signature

ARTICLE 1 :                OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différentes sociétés du Groupe ATOS en France.

ARTICLE 2 :                CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est un accord de Groupe au sens de l’article L. 2232-30 du Code du travail.

Il s’applique à l’ensemble des sociétés françaises, dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50% par la société ATOS S.E.  Une liste des sociétés faisant partie du Groupe ATOS en France à la date de signature du présent accord figure en Annexe.

A titre exceptionnel, les Parties conviennent que  les dispositions du présent accord s’appliquent aux sociétés Equens Worldline S.E. et Mantis S.A.S., dont le capital social est  détenu directement ou indirectement par Atos S.E. à moins de 50%. 

En cas de fusion, acquisition  ou transfert partiel d’actif en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, s’il existe un accord de télétravail sur l’entité qui rejoint le Groupe une négociation d’harmonisation est ouverte dans un délai de 3 mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s’appliquer.

S’il n’existe pas d’accord de télétravail sur l’entité qui rejoint le Groupe, le présent accord leur sera applicable après exposé de l’accord aux organisations syndicales et aux salariés.

Il s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés françaises du Groupe ATOS travaillant sur le territoire français en contrat à durée indéterminée ou déterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein du Groupe.

ARTICLE 3 :                DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L 1222-9 du Code du travail,  « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités d’Atos en France s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile (lieu de télétravail par défaut) et dans les locaux de l’entreprise. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 4 :                ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail implique une organisation reposant sur au plus 50 % du temps de travail au domicile, pris sur une période de référence hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives.

Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 2 jours entiers sur le site d’exercice de son activité (site de rattachement ou site client) par semaine.

Le salarié propose le pourcentage de temps travaillé à son domicile.

La répartition du temps de travail s’opère par journée, voire par demi-journée, ainsi que sur la base d’une formule de télétravail en jours fixes ou en jours variables.

ARTICLE 5 :                LIEU DU TELETRAVAIL

Le salarié déclare un lieu de télétravail.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail que le domicile sur le territoire métropolitain pourra éventuellement être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Si le salarié qui a opté pour un autre lieu de télétravail que son domicile devait être conduit à regagner son site de rattachement à l’initiative de son manager et pour des raisons de service, il est expressément entendu que le retour devra s’effectuer dans les meilleurs délais (et au plus tard le lendemain de la demande) et que les frais de retour sur le site de rattachement resteront en totalité à la charge du salarié.

ARTICLE 6 :                CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

6.1                                Information des salariés

L’entreprise met à disposition des salariés et de leurs managers, sur les Intranets du Groupe Atos, un ensemble de documents d’information sur le télétravail au sein du Groupe ATOS en France et une formation pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail. Les Responsables Ressources Humaines sont un relais d’information sur ce dispositif de télétravail.

La formation présentielle au télétravail reste la règle pour tous. Toutefois, lorsque cette formation est trop complexe à organiser, le salarié et son manager peuvent suivre la formation en ligne pour débuter au plus vite l’activité en télétravail.

A l’occasion de la conclusion du présent accord, une information de la Direction auprès de l’ensemble des salariés et des managers sera réalisée afin de les inciter vivement à suivre cette formation.

En outre, l’entreprise encouragera le télétravail en procédant à des communications annuelles sur ce mode d’organisation du travail et ses conditions de mise en œuvre.

6.2                                Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié. L’accord sur la demande de télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (à l’exception des alternants dont la présence dans les locaux de l’entreprise est nécessaire pour approfondir leur apprentissage auprès des salariés expérimentés et qui ne disposent pas de l’autonomie nécessaire) peut librement formuler une demande de télétravail. Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à son responsable Ressources Humaines. Les demandes orales sont vivement déconseillées de façon à pouvoir suivre le nombre exact de refus et leur motif. En réponse à une demande orale de télétravail d’un salarié, le manager doit spontanément l’inviter à suivre et respecter la procédure écrite.

Le management :

  • étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail ;
  • vérifiera que le candidat au télétravail dispose de l’autonomie suffisante pour télétravailler ;
  • veillera à ce que la même journée de la semaine ne soit pas systématiquement ou majoritairement celle choisie par les membres de son équipe pour télétravailler. En effet, les sites où les « bureaux partagés » s’appliquent, sont conçus pour équilibrer les journées de présence sur l’ensemble de la semaine. Ceci implique donc que les journées de télétravail soient étalées sur l’ensemble de la semaine afin optimiser l’occupation du site ;
  • s’assurera de l’égal accès au télétravail pour les membres de son équipe.

Le temps de trajet quotidien du domicile au lieu de travail est également un élément important à prendre en compte dans l’étude de la demande pour favoriser un passage en télétravail.

Le manager apporte une réponse à la demande de télétravail sous le délai maximum d’un mois à compter de sa date de dépôt. Faute de réponse dans ce délai, le Responsable Ressources Humaines prend contact directement avec le manager afin d’obtenir la réponse dans les plus brefs délais.

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Le salarié pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Le fait de formuler une demande de télétravail ne peut constituer un motif de sanction, ni être pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié.

6.3                                Conditions de mise en place

6.3.1                            Période probatoire

Durant les trois premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent  mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période probatoire est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail pendant la période probatoire par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courrier remis en main propre contre décharge ou écrit Recommandé avec demande d’Accusé de Réception.

La manager rencontrera le salarié concerné pour expliquer l’arrêt du télétravail pendant cette période probatoire.

6.3.2                            Signature d’un avenant au contrat de travail

Lorsque les conditions seront réunies pour mettre en place le télétravail, un avenant au contrat de travail du salarié sera signé.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

–              La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi.

–              La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.

–              La période probatoire.

–              L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

–              Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail sur le lieu de télétravail ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives ou sur le mois pour la population d’Atos Consulting).

–              La plage horaire pendant laquelle le salarié doit obligatoirement pouvoir être joint.

–              Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

–              Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

–              Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

6.3.3                            Durée de l’avenant

L’avenant au contrat de travail du salarié est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature jusqu’au 31 décembre de l’année de sa conclusion. Il sera par la suite renouvelé annuellement par tacite reconduction.

Les Parties conviennent que les avenants en vigueur jusqu’au 31 décembre 2016 seront automatiquement renouvelés pour l’année 2017 et seront par la suite renouvelés par tacite reconduction.  Les salariés concernés ne se verront donc pas proposer un nouvel avenant, sauf si des modifications doivent intervenir à la demande du manager ou du salarié concerné.

L’avenant au contrat de travail du salarié ne pourra perdurer au-delà de la date d’expiration du présent accord, soit au-delà du 31 décembre 2019.

6.3.4                            Mise en application de l’avenant de télétravail pour une affectation en mission

Pour les salariés disposant d’un avenant de télétravail, la lettre de mission précise l’organisation du télétravail sur la mission. Si le télétravail n’est pas compatible avec l’exercice de la mission, la suspension du télétravail et les raisons de cette incompatibilité sont précisées dans la lettre de mission.

6.3.5                            Entretien télétravail

Un entretien de bilan est recommandé entre  le salarié et son manager, à l’initiative de l’un ou de l’autre.

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail.

En cas de demande de modification des termes de l’avenant en cours, le salarié effectuera une nouvelle demande de télétravail selon les modalités nouvellement définies avec le manager.

6.3.6                            Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité à l’initiative du manager est motivée par écrit.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, sur le site de rattachement ou sur le site client et au sein de son équipe de travail.

Le salarié pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

6.3.7                            Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre temporairement la situation de télétravail.

De même, le salarié justifiant de circonstances exceptionnelles peut suspendre temporairement l’exercice de son activité en télétravail sans remise en cause de sa qualité de télétravailleur.

A titre d’illustration, pendant la période éventuelle d’intercontrat, le manager peut suspendre l’avenant télétravail du salarié concerné. Cette suspension est alors conçue pour permettre notamment au salarié de maintenir le lien social, de se former et de rencontrer le Workforce Management.

Le manager pourra toutefois décider, en accord avec le salarié, de le dispenser de présence dans les locaux de l’entreprise dans la limite de trois jours maximum par semaine. Le refus de dispense de présence émanant du manager devra être justifié.

6.3.8                            Formalisation de l’arrêt du télétravail

Avant l’échéance prévue par l’avenant, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par un courrier remis en main propre ou adressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

  • Durée du travail et respect de la vie privée

6.4.1                            Durée et horaires du travail

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre du temps de travail contractuel et du respect des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Au-delà du temps de travail contractuel, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans les cas spécifiques d’astreinte ou de réalisation d’heures supplémentaires définies dans l’accord en vigueur ou tous autres dispositifs équivalents réalisés à la demande de l’employeur.

  • Plage de joignabilité

Sans préjudice pour la liberté d’organisation de son temps de travail en fonction de sa modalité de travail, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise dans un délai raisonnable. La plage de joignabilité doit être comprise dans les horaires de travail habituels et exclut la pause déjeuner.          

6.4.3                            Respect de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels du service.

ARTICLE 7 :                EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7.1                                Généralités 

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.  

L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

7.2                                Matériel informatique 

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.

Le matériel est mis à disposition du salarié dans le mois suivant la date d’acceptation de la demande.

7.3                                Solution d’accès à distance 

Pour télétravailler, le salarié doit disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1Mo minimum. En contrepartie, l’entreprise versera une indemnité mensuelle en fonction du volume de jours travaillés en mode télétravail. Ce remboursement se fera sur justificatifs par note de frais qui compensera une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de cette connexion ainsi que des frais d’énergie. (Voir montant en annexe au présent accord)

Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne xDSL, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.            

7.4                                Solution de Téléphonie 

L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux salariés en télétravail.

7.5                                Transport du matériel 

Considérant que le salarié en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter pour une sacoche, ou un sac à dos pour le port du dit matériel ou un trolley référencés par le Groupe.

7.6                                Imprimante 

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

7.7                                Mobilier 

Ce mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique, un caisson de rangement, un écran d’ordinateur, une souris et un clavier.

Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum global. (Voir montant en annexe du présent accord).

7.8                                Conformité de l’installation électrique 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Si le salarié le souhaite, un diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail, effectué sur la base d’une liste d’entreprises agréées par le Groupe fournie au salarié, sera pris en charge par l’entreprise sur devis.

L’entreprise sera destinataire de ce diagnostic.

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

7.9                                Assurance 

Le télétravailleur fournit chaque année une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail de son domicile ou d’un autre lieu de télétravail déclaré.

L’entreprise couvre via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie du domicile à des fins professionnelles.

Si le salarié déclare un autre lieu de télétravail que son domicile, celui-ci doit prendre en charge l’extension de garantie liée à l’utilisation d’une partie de cette habitation à des fins professionnelles.

7.10                             Problèmes techniques et indisponibilité 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.  

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer des jours de congé (CP, RTT, etc.). Le télétravail sera suspendu pendant la période d’indisponibilité du matériel.

ARTICLE 8 :                PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la politique de sécurité reprenant les règles et principes de sécurité en vigueur au sein du Groupe dans le domaine informatique. Cette politique est accessible sous SharePoint.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (à titre d’exemple, accès VPN avec authentification forte, ou autre) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations potentiellement confidentielles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, leur disponibilité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application de mesures de protection adaptées à l’environnement de travail  à domicile (par exemple : protection physique du local de télétravail, communication sur l’interdiction d’utilisation du poste de travail pour l’entourage, confidentialité des mots de passe, fermeture de sessions, documents internes rangés, documents sensibles sous clé), pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 9 :                DROITS COLLECTIFS

9.1                                Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

9.2                                Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

9.3                                Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Le volume de formation attribué aux télétravailleurs fera l’objet d’une analyse statistique annuelle qui sera donnée à la commission formation du Comité d’Entreprise pour information dans le cadre de la consultation annuelle relative à la formation professionnelle.

9.4                                Charge de travail 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme tout salarié de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié  que :

–              le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas dégradés par le télétravail.

–              la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 6.4 du présent accord.

9.5                                Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des coordinateurs syndicaux et des délégués syndicaux centraux.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

ARTICLE 10 :             TELETRAVAIL EN SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

10.1                             Plan de continuité d’activité

Les salariés identifiés comme faisant partie du Plan de Continuité d’Activité (PCA) de l’entreprise pourront exercer leur activité temporairement en télétravail si le PCA est activé. Dans ce cas, les dispositions de l’article relatif au volontariat du présent accord ne s’appliquent pas.

10.2                             Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles affectant les conditions de transport des salariés d’un établissement ou pouvant se manifester notamment par une menace d’épidémie, les salariés pourront, après avoir signifié par écrit (mail) leur intention auprès de leur manager hiérarchique et de leur Responsable Ressources Humaines exercer leur activité depuis leur domicile sous réserve d’être en capacité de réaliser ce travail à distance et de remplir les obligations en matière d’assurance multi-risques habitation et de conformité électrique.

  1. Femmes enceintes

Pour leur économiser la fatigue du temps de trajet domicile – lieu de travail, à partir du 3ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes pourront demander à bénéficier du télétravail jusqu’au début du congé maternité. Un avenant spécifique au contrat de travail ou une modification temporaire de l’avenant de télétravail en cours sera rédigé. Dans ce cas, le droit à bénéficier du télétravail sera automatiquement accordé dans le respect des dispositions du présent accord.

  1. Salariés reconnus travailleurs handicapés

Les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dans une proportion supérieure à 50% de leur temps de travail hebdomadaire, en fonction des préconisations du médecin du travail et en informant la Direction des Ressources Humaines et la Mission Emploi Handicap de l’entreprise.

Sur préconisation du médecin du travail justifiée par le handicap du salarié et en lien avec la Mission Emploi Handicap de l’entreprise, en supplément du poste informatique fourni par la société, le salarié pourra être équipé d’un poste informatique supplémentaire au standard des contraintes de sécurité de la société et pourvu des logiciels utilisés par l’entreprise, financé par le budget de la Mission Emploi Handicap. Ce poste informatique supplémentaire restera sur le lieu de télétravail.

Dans le cadre des préconisations du service de santé au travail justifiées par des nécessités thérapeutiques, le télétravailleur pourra déclarer un autre lieu de télétravail que celui précisé dans son avenant.

  1. Télétravail pour raison médicale

Le service de santé au travail pourra préconiser, à titre exceptionnel, et pour les salariés revenant d’un arrêt de travail de plus de 21 jours consécutifs, l’exercice de leur activité en télétravail, pour une durée limitée dans le temps et inférieure à 3 mois, dans une proportion supérieure à 50% de leur temps de travail hebdomadaire. Ce télétravail pourra, le cas échéant, être renouvelé par le service de santé au travail pour une durée supplémentaire de 3 mois.

ARTICLE 11 :             SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT

11.1                             Santé au travail

Sauf exceptions prévues au Code du travail, la visite médicale du télétravailleur sera réalisée selon la périodicité prévue par le Code précité, soit actuellement tous les vingt-quatre mois. Elle aura lieu pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Avant l’expiration du délai  existant entre deux examens médicaux périodiques, le télétravailleur pourra bénéficier à sa demande, ou à celle de l’employeur, d’un examen médical effectué par le service de santé au travail.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au Travail disposera de la liste des télétravailleurs.

11.2                             CHSCT

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés,  doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).

11.3                             Accidents de travail et de trajet 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail mentionné dans l’avenant télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière habituelle de travail, c’est-à-dire pendant le temps de travail contractuel et en respect des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son/sa responsable hiérarchique ou son/sa assistante de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

11.4                             Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 12 :             SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Les organisations syndicales représentatives non signataires du présent accord sont invitées à cette commission. Chacune d’entre elles est représentée par un membre.

Cette commission de suivi se réunit à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires au moins une fois par an.

Les réunions de la commission de suivi ont pour objectif de :

  • S’assurer de l’application de l’accord,
  • Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.

L’entreprise réalise un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail et notamment une enquête qualitative auprès des télétravailleurs et de leurs managers. Ce bilan sera détaillé par ligne de service et communiqué aux Comités d’entreprise. Un bilan du télétravail sera inclus dans les rapports d’activité annuels des CHSCT.

Ce bilan présente le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail et identifie les entités organisationnelles pour lesquelles le télétravail est incompatible sur ces entités.

ARTICLE 13 :             REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 14 :             DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2017.

Six mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.

ARTICLE 15 :             DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en huit exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Atos. Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Cergy-Pontoise et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argenteuil.

Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Les formalités de dépôt seront opérées par le Groupe ATOS.

Fait à Bezons, le

En 8 exemplaires originaux

Pour la F3C-CFDT :                                                                             Pour les sociétés du Groupe ATOS :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT :

Pour Force Ouvrière

Pour le SPECIS-UNSA :

Annexe 1 – Liste des frais associés à la mise en place du dispositif de Télétravail

Cette annexe a pour objet de préciser les valeurs de la prise en charge par l’entreprise des coûts engendrés par le Télétravail.

Concernant la solution d’accès à distance :

Montant versé par l’entreprise selon les modalités de Télétravail convenues dans l’avenant au contrat de travail :

  • 10,50 € par mois (hors mois d’août, qui correspond pour les besoins de l’accord,  aux congés payés annuels légaux) à partir de 1 jour de télétravail par semaine (moyenne de 1 jour si la période de référence est de deux semaines consécutives) comprenant :
  • les frais relatifs à l’énergie, l’installation et la maintenance ;
  • les frais relatifs à l’utilisation de la connexion internet à usage strictement professionnel (dans la limite de 50% de l’usage globale).
  • 21 € par mois (hors mois d’août, qui correspond pour les besoins de l’accord, aux congés payés annuels légaux) à partir de 2 jours de télétravail par semaine (moyenne de 2 jours si la période de référence est de deux semaines consécutives) comprenant :

•       les frais relatifs à l’énergie, l’installation et la maintenance ;

•       les frais relatifs à l’utilisation de la connexion internet à usage strictement professionnel (dans la limite de 50% de l’usage globale).

Ce remboursement se fera sur justificatifs et par déclaration du salarié (relative à l’évaluation de son nombre d’heures d’utilisation à usage strictement professionnel de sa connexion internet) adressés par note de frais au manager.

Concernant le mobilier :

Le salarié qui dispose d’un avenant de télétravail accepté par sa hiérarchie pour la première fois (ce qui signifie l’absence d’avenant télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord), pourra bénéficier d’une participation de l’entreprise à l’achat de mobilier (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, écran d’ordinateur, souris, clavier) à hauteur d’un plafond global maximum de 228€ TTC. 

Pour tenir compte de l’obsolescence du matériel, le salarié dont le premier avenant télétravail remonte à plus de 5 ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourra bénéficier d’une nouvelle participation de l’entreprise à hauteur de 100€ TTC.

Cette participation sera versée sur la base du ou des justificatifs d’achat du mobilier adressé au manager. La prise en charge de l’entreprise se fera sur la base de 50% du coût d’achat TTC dans la limite du plafond global maximum.

Cette participation de l’entreprise est applicable une seule fois, au moment où le télétravail du salarié est accepté ou renouvelé par sa hiérarchie et se met en place.

Annexe 2 – Liste des sociétés du Groupe concernées par l’accord à sa date de signature

– ATOS MANAGEMENT FRANCE SAS

– ATOS INFOGERANCE SAS

– ATOS CONSULTING SAS

– ATOS INTEGRATION SAS

– ATOS WORLGRID SAS

– DIAMIS SA

– ATOS INTERNATIONAL SAS

– BLUEKIWI

– UNIFY

– EQUENS WORLDLINE SE

– MANTIS SAS

– SANTEOS SA

– WORLDLINE SA

– AGARIK

– ELEXO

– BULL SAS

– BULL SA

– FASTCONNECT

– SERVIWARE

– EVIDIAN SA

– AMESYS SAS

– AMESYS CONSEIL

– AMESYS RSS

– TIME REVERSAL COMMUNICATIONS

L’action syndicale dans l’entreprise produit du bien pour tous. Les négociateurs CFDT prems ? les preuves sont là :

Le collectif CFDT a qui vous avez fait confiance en lui confiant la responsabilité de plus de 33% de vos suffrages aux précédentes élections vous rend compte de son mandat.

Notre travail syndical a produit des acquis durant ces 3 années. En voici quelques éléments très concrets.

Faire progresser l’égalité en améliorant les conditions de la Parentalité les salarié.e.s Worldline bénéficient désormais de deux semaines de congés intégralement rémunérés pour prendre le temps d’accueillir un nouvel enfant dans la famille.

Nous avons obtenu un 12ème jour de congé paternité , en sus des 11 jours existants. Ce congé s’ajoutant aux 3 jours de congé de naissance ou adoption porte donc vos droits à deux semaines complètes pour mieux accueillir votre enfant.

Pendant le congé de paternité, le salaire de base est maintenu jusqu’à 1,4 fois le PMSS soit 4.728€ ( pas encore obtenu le maintien intégral de la rémunération mais on y travaille !), et le congé est assimilé à du temps de travail effectif (ce qui permet de protéger ancienneté, intéressement et participation, acquisition de congés payés et RTT 🙂

De plus, vous pouvez choisir de convertir jusque 11 jours de 13ème mois, votre manager ne vous le refusera pas. Bien sûr, vous aurez anticipé avec lui bien longtemps à l’avance votre absence, ce qui vous aura permis de gérer la continuité de votre poste ou projet.

A l’heure ou l’Europe, nos pays voisins et des entreprises françaises mettent en place de véritables congés paternité partagés entre les deux parents, Worldline est loin d’être placé en haut du tableau sur le sujet. Alors on y reviendra bien sur. A suivre.

Salarié.e.s à temps partiel à 80% ( la très grande majorité des temps partiels dans Worldline relèvent de cette organisation) , vous allez pouvoir cotiser à 100% pour votre retraite et l’entreprise prendra sa part.

Cette revendication de longue date de la CFDT a enfin progressé .. enfin concrètement ce sera au 1er janvier 2020. Et la possibilité est annoncée temporaire « à titre expérimental 2022 ». On suivra le sujet de très près bien sur.

Bon nous avons, bien sur, défendu que tous les temps partiels puissent bénéficier de ce type de mesure mais nous n’avons pas convaincu la direction. Nous y reviendrons bien sur . A suivre donc.

Cette année, les indemnités kilométriques vélo sont revues à la hausse.

Depuis le 1er juillet 2019, l’Indemnité Kilométrique Vélo (IKV) est établie à 0.25€ km dans la limite de 200€ par année civile et par salarié.e.

Les belles avancées coté Couverture Santé sont là !

Voilà ce que la CFDT a négocié pour vous ( Il faut attendre un peu , ce sera applicable au 1er janvier 2020.

Les remboursements progressent :

  • Amélioration des remboursements en dentaire sur le Inlays/onlays,
  • Amélioration  en hospitalisation sur les frais de séjour, le forfait hospitalier,
  • Amélioration sir les honoraires obstétriques, anesthésie, chirurgie,
  • Intégration de la pose d’implant oculaire dans le forfait dans le forfait chirurgie de l’œil,
  • Ajout de l’étiopathie
  • Ajout de la consultation d’un tabacologue non-médecin dans les actes hors nomenclature,

Mise en place d’une sur-complémentaire pour palier à un moindre remboursement imposé aux contrats « responsables »

Extension des ayants-droits,

Intégration des étudiants de moins de 28 ans effectuant une année de césure.

Des aides exceptionnelles en cas de coup dur :

  • Ouverture d’un fonds social destiné à dispenser des aides exceptionnelles pour faire face à des frais de santé exceptionnels ou qui dépassent les capacités financières des salariés.

Handicap : la renégociation permettra t’elle d’espérer faire vraiment décoller l’emploi ?

Les faits sont tenaces. Force est de constater que l’action menée n’est pas encore assez efficace ! L’objectif reste loin bien que nous soyons dans le peloton de tête des entreprises du secteur !

Face à une obligation d’emploi de 6%, Worldline après 10 années de travail sur le sujet, n’atteindra au 1er janvier prochain que 3,10%(*) de taux d’emploi de personnes en situation de Handicap.

(*)La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a modifié l’obligation des entreprises en matière d’emploi des travailleurs handicapés à compter du premier janvier 2020

La négociation, est en cours en ce mois de Novembre.

Nous allons chercher à rediriger les budgets vers les actions visant directement le développement de l’embauche et le développement de l’accompagnement dans l’emploi. La question de la Formation des RRH, des nouveaux arrivants et plus globalement de chacun d’entre nous reste toujours un pilier à développer en permanence ainsi que le développement des travaux et moyens des référents handicap locaux.

Les points de travail identifiés :

  • passer à 35% de budget sur le maintien dans l’emploi. Des besoins qui augmentent chaque année et pour « encore » 3 à 4 ans selon la pyramide des âges.
  • Améliorer la communication de l’entreprise dans ses annonces (linked in, et autres…).
  • Mettre en place une formation  obligatoire pour tous les managers pour les mettre à l’aise face à la gestion du handicap.
  • Former les RRH / service recrutement au handicap.
  • Limiter le budget sur la prise en charge du transport des acteurs du handicap pour le reporter et l’utiliser sur de l’équipement opérationnel quotidien d’adaptation de poste.
  • Accélérer l’investissement de l’entreprise sur l’utilisation du STPA en dehors des budgets MEH.
  • Améliorer des taux recrutements sur les sites les plus en décalage.Par exemple Lyon ( jouer sur les interactions cap emploi  et le niveau de recrutement B+2 et formation continue). Ce que la CFDT demande depuis des années !

On revient vers vous très vite sur le sujet.

Ecologie et Mobilité : un dialogue participatif doit s’ouvrir sur chacun de nos sites

La CFDT a porté le projet de travailler sur les plans de mobilité en associant toutes celles et ceux qui souhaiteraient contribuer. La direction s’y est engagée et la CFDT le lui rappelle lorsqu’elle l’oublie dans sa toute récente communication. Voici le texte de l’engagement

La direction conviera dès 2019 toutes les parties prenantes sur chaque site : salariés et managers intéressés, CHSCT / CSE, organisations syndicales, représentants des Services Généraux, de la DRH et du service RSE, pour travailler localement à l’amélioration des plans de mobilité.

Et vous vous demandez sans doute mais qu’est-ce qu’un Plan de Mobilité ?

Depuis le 1er janvier 2018, un plan de mobilité doit être mis en place pour tous les établissements de plus de 100 salarié.e.s

Les objectifs de ce type de plan sont d’améliorer la mobilité quotidienne entre le domicile et l’entreprise. Il s’agit de faciliter l’utilisation des transports en commun, le recours aux modes alternatifs : au covoiturage ou à des véhicules moins polluants. Il est également question de travailler sur les déplacements professionnels.

Le plan de mobilité permettra de concilier activité de l’entreprise et transition énergétique et écologique. L’empreinte carbone de l’entreprise est en jeu. Le bien être et la qualité de vie au travail sont directement concernés.

Pour Worldline, c’est aussi un enjeu de performance économique et environnementale, de responsabilité Sociale et Economique et c’est également un vecteur de développement équilibré entre tous les établissements quelle que soit leur taille.

Alors le plan de travail : Partir d’une analyse, d’un diagnostic , puis collectivement élaborer un plan d’action, mettre en place le financement nécessaire, fixer le calendrier, puis enfin définir et mettre en place les outils permettant le suivi et l’évaluation des actions.

La CFDT l’a voulu participatif, la direction s’est engagée. Elle va le faire car on y veillera. Même si le délai va être dépassé. A suivre donc . On vous attend. Restez connectés

Le PERCO est mort ! Vive le PERCO dit Worldline qui ouvre le sien ces jours-ci ! un véritable acte manqué ? un déni de négociation ?

Coté CFDT, nous avons œuvré de longue date pour demander la mise en place d’un PERCO. Un outil qui présente des avantages pour l’entreprise et les salariés. Nous avons même déjà négocié sur le sujet mais sans jamais aboutir.

Cette fois-ci la Direction le fait et dans des conditions qui ont été jugées non acceptables par votre représentation syndicale unanime.

La loi Pacte a, de fait, enterré le PERCO. Au 1er Octobre 2019, arrivent les produits de remplacement. Les PERCOs ne seront plus commercialisés au 1er Octobre 2020 même s’ils pourront continuer d’exister et de recevoir des versements. Ce sont les PER désormais qui seront les outils des entreprises pour proposer de l’épargne Retraite. On reviendra sur les PER très bientôt avec plus d’informations. ici on décrypte le PERCO.

Donc Worldline vient tout juste d’ouvrir son PERCO et nous le propose. La publication générale est arrivée sur notre boite à lettre ce jeudi 25 Octobre dans un mail DRH multi-sujets … on vous le remet là … Trop fun comme dirait le cousin canadien .

DRH le 25 Octobre : La mise en place, par mesure unilatérale, d’un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) ; ce nouvel outil d’épargne salariale permet un placement sur une longue durée en vue de la retraite, par des versements volontaires dans un cadre fiscal favorable. La direction offre à tout collaborateur, pour l’ouverture du dispositif avant le 1er janvier 2020, un abondement pouvant atteindre 51€ bruts.

Une décision unilatérale ? oui car rien n’était négociable.

1- un abondement de 51€

Il faut savoir que l’abondement de l’entreprise est exonéré d’impôt sur le revenu dans la limite de 6 483,84 €.

Comment comprendre que Worldline n’abonde pas le versement mais abonde uniquement l’ouverture d’un PERCO avant le 31 décembre ?

Et avec un montant d’abondement « pouvant atteindre jusqu’à 51€ » ? ceci relève du plus haut ridicule voir de l’humiliation ? On n’a pas su s’il fallait en rire ou en pleurer …

Et on cherche encore l’éventuel lien de compensation avec la disparition de la Garantie Minimale de points dans la réforme des retraites, qui a été pourtant citée comme une motivation du côté de la Direction !

2 – L’alimentation en provenance du Compte Epargne Temps est interdite alors que la loi le prévoit explicitement.

La direction a refusé toute idée de permettre d’utiliser notre Compte Epargne Temps pour construire notre retraite. Pas vraiment argumenté ni logique. Rien à comprendre. Juste à encaisser !

Bon mais du coup, qu’est-ce qu ‘on fait avec ce PERCO ? et d’abord c’est quoi exactement ?

La définition est

Les conditions du PERCO WOrldline sont

Le commentaire de la CFDT : Un outil qui ne devrait pas avoir beaucoup de succès. Mais sans doute que quelques salariés aux revenus conséquents y verront là un outil pour défiscaliser ?

A suivre …