Les Résultats du 2nd Tour sont tombés : Les 27 élus titulaires qui vont construire le tout nouveau Comité Economique et Social de Worldline sont connus.

Les Résultats du 2nd Tour sont tombés : Les 27 élus titulaires qui vont construire le tout nouveau Comité Economique et Social de Worldline sont connus.

Les résultats sont très en ligne avec ceux du premier Tour. Le taux de participation est inférieur à celui du 1er tour. La répartition géographique est plutôt équilibrée et cohérente avec la Plus »

Premiers résultats Elections 1er Tour

Premiers résultats Elections 1er Tour

La clôture du scrutin s’est opérée ce mardi à 14H00. Les résultats détaillés n’ont pas été encore publiés. Voici donc en avant-première les résultats bruts. Le quorum n’a pas été atteint. Il Plus »

Et pour Worldline , le PERCO c’est quoi ? 51€ d’abondement ? pffff

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Le PERCO est mort ou presque … La loi PACTE a créé trois nouveaux plans d’épargne retraite : le PER individuel, le PERE collectif, le PERE obligatoire. Depuis le 1er octobre dernier, ces nouveaux plans Plus »

 

QUESTIONNAIRE SANTE : VOTRE AVIS EST REQUIS

Vous ne pourrez pas dire que l’on ne vous a pas donné la parole !

Nous recensons tous les problèmes liés à notre couverture  Santé. Et nous avons besoin d’être les plus exhaustifs possible.

Nous voulons, en particulier,  identifier les éventuels cas ou vous auriez renoncé à des soins, ainsi que les cas où le reste à charge est trop élevé.

Et bien sur, recueillir plus généralement tous vos souhaits d’amélioration pour mieux couvrir vos besoins.

Répondez à notre questionnaire maintenant

JE REPONDS

Fermeture du questionnaire vendredi 13 septembre au soir

Négociation en vue : améliorons notre couverture Santé

L’accord Santé en vigueur actuellement est l’accord Groupe Atos. Il reste applicable jusqu’au 1er Aout 2020 au plus tard. Nous devons donc mettre en place notre propre accord d’ici là. Il y a donc le temps. Mais pas vraiment car deux éléments viennent accélérer la négociation.

  • Une réforme gouvernementale « 100% santé » impose des modifications des contrats frais de santé dits « responsables » comme le nôtre :
    • Au 1er janvier 2020 pour l’optique et le dentaire
    • Au 1er janvier 2021 pour l’audiologie
  • Le ratio entre le montant des remboursements versés et la cotisation payée à l’assureur voisine les 86%. Ce qui est profitable à l’assureur qui reçoit plus d’argent qu’il ne verse ! L’équilibre des contrats Santé doit s’installer autour d’un rapport de 100%. Et là, la direction se dit, je peux économiser beaucoup d’argent très vite ! Normal, elle prend en charge 53% de la cotisation !

Et que va négocier la CFDT pour nous ? 

La baisse des cotisations au bénéfice des salariés et de l’employeur est un résultat attendu de la négociation. Notre priorité porte sur l’amélioration de prestations – tout en restant dans le cadre contraignant des contrats dits « responsables ».

Les niveaux de remboursement, les soins pris en charge, la qualité du service , le périmètre des ayants-droits doivent également avancer pour résoudre des problèmes concrets que vous avez rencontré.

Notre intention est également de demander l’étude du changement du gestionnaire VIVINTER. Beaucoup de difficultés liées à l’insuffisance et au défaut de qualité de sa prestation nous ont été rapportés.

Et que prépare la CFDT ?  

ACTE 1 : Augmenter notre propre expertise mais aussi celle de tous les négociateurs par une  formation préalable.

Pour nous assurer de la compétence et de la meilleure compréhension possible de tous les acteurs de la négociation, nous avons sollicité et obtenu une formation suivie conjointement par les négociateurs syndicaux et la Direction. La CFDT en a établi le cahier des charges (incluant les impacts de la toute nouvelle réglementation sur le reste à charge zéro par exemple).

ACTE 2 : Utiliser notre base de connaissance existante  

Parce qu’acteurs engagés dans le Comité de Suivi Santé/Prévoyance, parce que négociateurs de l’accord existant, parce qu’actifs auprès de vous au quotidien, nous avons déjà mis en stock les problèmes sur lesquels vous nous avez sollicités.

ACTE 3 : Recueillir la réalité et les suggestions du plus grand nombre

Il s’agit d’être les plus exhaustifs possible et en particulier, d’identifier et de recenser les cas de renoncement aux soins et les cas où le reste à charge est trop élevé.  Nous avons besoin de tous et de toutes : alors répondez au questionnaire, cela vous prendra quelques minutes. Avant le 13 Septembre en tout cas.  

ACTE 4 : Avec tout cela, Notre projet revendicatif CFDT sera … le vôtre !

A suivre donc. Restez connectés

et commentez sans hésiter

Négociations Annuelles sur les Salaires, le Temps de travail et quelques autres

Faire progresser nos rémunérations en 2019

Comme chaque année, pour que nos salaires évoluent plus équitablement et plus rapidement,

le collectif CFDT négocie et revendique une politique d’augmentation des rémunérations basée sur les principes suivants :


  • une augmentation générale pour tenir compte du coût de la vie
  • des augmentations individuelles :
    • pour reconnaître les compétences et l’expérience, d’un bon niveau et pour le plus grand nombre
    • pour accompagner les évolutions de carrière , promotions et prises de responsabilités, d’un niveau significatif
  • une augmentation de la PIVA pour reconnaître les efforts particuliers faits pendant l’année
  • une amélioration du partage de la valeur via les outils d’intéressement, de participation et dans la mise en place de programmes de distribution d’actions pour le plus grand nombre.et permettant plus d’équité, de cohérence et plus de justice entre toutes les parties prenantes du Groupe.

Ce progrès ne pourra être obtenu que dès lors que les rémunérations feront l’objet de transparence. La seule garantie de pouvoir s’assurer que l’on est traité.e.s de façon juste est bien de connaitre sa rémunération ainsi que celle de ses homologues, n’est-ce pas ?

Pour ce qui concerne l’intéressement et la participation, la négociation est placée en mai juin prochain.  La CFDT y portera vos revendications par de nouvelles propositions car nous avons tous très bien en tête le choc du très bas niveau de partage atteint par ces dispositifs cette année encore.

Recevoir une augmentation générale de

45€ mensuels pour :

  • les salariés ne bénéficiant ni d’une prime d’objectifs, ni d’une prime commerciale, dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 79 464 euros bruts ne bénéficiant, ni d’une prime d’objectifs, ni d’une prime commerciale
  • les salariés bénéficiant d’une prime d’objectifs ou d’une prime commerciale dont le salaire annuel fixe temps plein est inférieur ou égal à 55 625 euros bruts

Cette augmentation correspondrait  à un pourcentage d’augmentation de la rémunération de :

  • 2,17% pour un salaire mensuel de 2.077€,
  • 1,67% un salaire mensuel de 2.692€,
  • 1,46% pour un salaire mensuel de 3.077€
  • 1%  pour un salaire mensuel de 4.231€

Les données chiffrées fournies par la Direction, nous permettent d’estimer le budget nécessaire à 1,10% de la masse salariale.

Dans un contexte ou l’indice des prix à la consommation de mars 2018 à mars 2019 (Source Insee) est calculé à 1,10%, notre revendication prend tout son sens.

Etre augmenté.e.s individuellement, à la juste valeur

La CFDT revendique une mesure d’augmentation individuelle, incluant les promotions, de 3% en moyenne avec un taux de sélectivité bénéficiant à 75% des salarié.e.s. et plus.

Pour les promotions, nous revendiquons qu’elles soient accompagnées d’une augmentation de salaire significative, les promotions sont les moteurs de saut de rémunération. En 2017, les promus ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération de 3,9% en moyenne, il serait plus efficace de viser un niveau moyen d’augmentation de 5% .

L’an dernier, le budget d’augmentation individuelle a bénéficié d’un coup de pouce inhabituel. Cette année, il s’agit de ne pas abandonner cette première étape mais de la renforcer car la nécessité d’accompagner et de conserver tous nos talents est encore cruciale dans un marché de l’emploi qui reste en tension mais également et surtout parce que cela fait sens dans cette entreprise qui se veut une Great Place to Work.

Bénéficier d’une PIVA ou Prime Individuelle Variable Annuelle de nouveau boostée

Nous avions été à l’initiative de l’augmentation de la PIVA 2018 sans atteindre encore un niveau de progrès satisfaisant. Le budget est passé de 0,50 à 0,55 sous condition de réussite financière.

Nous revendiquons la reconduction du dispositif d’amélioration. Il a redonné une marge de manœuvre au management et son efficacité a été améliorée.

Bénéficier de rattrapages de salaires pour certaines populations ayant souffert de pratiques décalées

L’égalité entre les femmes et les hommes n’est pas acquise et les rémunérations de plusieurs centaines de femmes doivent être révisées …


Extrait du rapport de l’expert du Comité d’Entreprise sur les rémunérations:


La règle de l’accord d’entreprise :
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Worldline fixe l’application d’un éventuel rattrapage dès lors que la différence de rémunération des femmes est inférieure à 5 % à la médiane des salaires des hommes de la catégorie (à compétence, ancienneté, âge, expérience et efficacité équivalents).

Ce dossier est ouvert et travaillé dans le cadre de la négociation en cours sur l’égalité entre les femmes et les hommes. La négociation est gelée et le risque est réel qu’il n’y ait pas d’accord d’entreprise sur la question. La CFDT décide d’anticiper et de replacer la question de la régularisation des rémunérations des femmes, suite à l’expertise et les conclusions rendues par l’expert du Comité d’Entreprise, dans cette négociation sur les rémunérations.

La CFDT revendique la mise en place d’un budget de rattrapage permettant de faire cesser les différences constatées, mis en oeuvre au second semestre 2019 au plus tard, via un budget additionnel et exceptionnel.

Des pratiques et constats de différences de traitement de groupes particuliers sont mesurées. Nous travaillons à ce qu’elles soient l’objet de rééquilibrages, d’amélioration des pratiques et de rattrapages. Les techniciens d’exploitation, les plus de 45 ans, les temps partiels sont à l’étude.

Des travaux d’analyse complémentaires sont en cours et font l’objet d’études et demandes  de fourniture de données supplémentaires. La CFDT complétera donc ses revendications dès que les travaux seront plus avancés.


Urgence Climatique et Transition Écologique


L’urgence climatique, la Transition écologique au cœur des décisions et du quotidien de toutes les parties prenantes de Worldline.

Nous concentrons le projet d’action sur la question des transports pour aller vers une mobilité durable : Développer des alternatives à la voiture, faciliter l’accès et l’utilisation des transports collectifs, et développer le covoiturage.

En résumé : l’Indemnité Kilométrique Vélo, l’Indemnité Forfaitaire de Covoiturage, plus un projet de travail collectif sur les plans de mobilité /déplacement entreprise au sein de chacun des sites, à construire collectivement et à moyen terme,

Faire progresser l’Indemnité Kilométrique Vélo jusqu’à 200€ par an par salarié et assouplir les règles pour en permettre une utilisation progressive et adaptée.



Les indemnités kilométriques Vélo sont actuellement plafonnées à 100€ par an. Coté Atos, c’est 200€ et coté Gouvernement, c’est également 200€ par salarié et par an ! Alors Worldline ?

La CFDT demande que l’entreprise encourage les salariés cyclistes en les accompagnant via l’attribution d’IKVélos à hauteur d’un forfait de 200€ par an sous la forme de 100€ par semestre.

Développer et encourager le covoiturage

La CFDT revendique la mise en place de l’Indemnité Forfaitaire de Covoiturage.

Le gouvernement travaille à faire bouger les lignes : la loi de finances 2019 dans son article 3 introduit le covoiturage en tant que passager dans les moyens de transports des trajets domicile-travail pouvant faire l’objet d’un soutien de l’employeur sans charges sociales ni impôt sur le revenu dans la limite de 200€ /an.

La prise en charge de ces frais de covoiturage par l’employeur prendra la forme d’une « indemnité forfaitaire de covoiturage » dont les modalités seront précisées par décrets, qui restent à paraître au moment où cet article est écrit.

La CFDT en demande son attribution dès 2019, avec effet rétroactif au 1er janvier , sous la forme d’un forfait de 200€, distribué à raison de 100€ par semestre.

Nous proposons que ce forfait de covoiturage puisse se combiner avec les IKVélo. On vient en covoiturage l’hiver et on fait du vélo l’été ?

Encourager l’usage de tous moyens de locomotion alternatifs : trottinettes , skates et autres …

Dès que le gouvernement a mis en oeuvre son projet, Worldline doit s’engager à le mettre en application sans attendre et sans barguigner.

Le Plan de Mobilité ou PDM

Le Plan de mobilité (PDM) est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l’efficacité des déplacements des salariés d’une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.

Revendication CFDT : Réfléchir et construire collectivement la mise en oeuvre de Plans de Mobilité dans chacun de nos établissements.

Par la création d’un accord cadre, intégrant des mesures nationales et locales, dans une initiative qui intègre et implique chaque salarié.e.s qui le souhaiterait , définissons les solutions locales adaptées aux spécificités de nos sites et de nos besoins.

Quelques exemples d’actions concrètes : ( trouvés sur le site de l’Ademe )

  • La promotion du vélo : au delà des IKV, des questions comme la mise en place de stationnements sécurisés, la mise à disposition de locaux vélo proposant quelques outils et services, ainsi que des douches , mise en place de l’indemnité kilométrique vélo, achat d’une flotte de vélos à assistance électrique…
  • L’amélioration de l’accès des bâtiments par les piétons : aménagement de cheminements piétons, mise en place d’entrées plus directes…
  • L’encouragement à l’utilisation des transports publics : adaptation – en partenariat avec les opérateurs de transport – de l’offre existante en termes de dessertes et de fréquences, participation financière aux abonnements, création d’une navette d’entreprise pour quelques destinations très fréquentées, achat de tickets de transports en commun, information de l’offre de transports publics pour accéder au site…
  • L’aménagement des horaires de travail : répartition des heures d’arrivée et de départ des salariés en fonction de leurs souhaits et des besoins de l’entreprise, mise en place du télétravail…
  • L’accompagnement et l’encouragement à habiter à proximité du lieu de travail ou sur le réseau de transport en commun.
  • La garantie du retour à domicile en cas de circonstances exceptionnelles pour les « alternatifs » : chèque-taxi, utilisation de voitures de service ou de vélos à assistance électrique…
  • La mise en place d’un service d’autopartage,permettant de mieux gérer les déplacements professionnels et pouvant offrir un service de mobilité ponctuel complémentaire hors horaires de travail, partage d’une flotte de véhicules avec d’autres entreprises…

Temps de travail

Deux objectifs :

Permettre de bénéficier de la retraite progressive tout en utilisant son TPFC ou Temps partiels Fin de carrière

Permettre aux temps partiels de neutraliser l’impact négatif sur leur future retraite.

Ouvrir la possibilité de cumuler Temps Partiel Fin d’activité et Retraite progressive.

Le TPFC est construit selon les règles fixées dans notre Accord Statutaire. En 2014, ce cumul avait été exclus, faute de connaître précisément la position de l’Administration sur le sujet. A ce jour, la direction reste figée sur cette pratique alors que la CARSAT a désormais clairement stipulé que les deux étaient possibles.

La CFDT revendique que soit ouverte la possibilité de cumuler le Temps Partiel de Fin de Carrière avec le dispositif de retraite progressive.


Temps partiel et cotisations retraites


La CFDT demande à ce que les salariés à temps partiels puissent cotiser sur la base d’un temps plein avec prise en charge des cotisations patronales par l’entreprise, à l’identique de ce qui se fait pour le congé parental à temps partiel.

Le Compte Epargne Temps pour Tous

La Direction a maintenant confirmé que cette négociation n’aboutira pas.

Nous ne pouvons que prendre bonne note et préparer la prochaine étape … Nous allons publier nos conclusions et nos prochains travaux sur le sujet. On ne lâche rien malgré ce nouveau revers.

Restauration

Les modalités de distribution de chèques restaurants, les montant de subvention du repas pris dans le restaurant d’entreprise, l’évolution des montants de prime panier sont les sujets sur lesquels nous exerçons notre vigilance et construisons des revendications pour répondre à vos souhaits exprimés.

Le sujet est , à ce jour, en attente de fourniture d’éléments chiffrés de la Direction. Ce sont ces éléments qui nous permettront de réfléchir, calculer et positionner les évolutions que nous allons revendiquer. A suivre donc.

CSE : Avril 2019 la dispute, la représentation en danger

communiqué intersyndical du 25 Avril 2019

La négociation visant à mettre en place un Comité Social et Economique (CSE) chez Worldline est dans une impasse après 5 réunions.

Alors que le collectif CFTC – CFDT souhaitait construire un accord de qualité[1], le projet actuel de la Direction tend vers un minimum légal inacceptable.

Aujourd’hui nous voulons exceptionnellement vous alerter sur les risques lourds et durables qu’engendrerait l’échec de cette négociation.

Comme vous pourrez le constater, la Direction considère la représentation des salariés uniquement comme un centre de coût. Elle vise à travers son projet à réaliser des économies sans se soucier de l’intérêt du dialogue social et sans vouloir réfléchir avec nous aux moyens nécessaires pour assurer une mécanique représentative de qualité.

Le projet de la Direction

Réduire le nombre de représentants et le coût de la représentation.

Lors des élections 2016, notre accord prévoyait 154 postes[2] pour assurer la représentation chez Worldline.

La Direction propose aujourd’hui  d’appliquer uniquement le minimum légal : 52 mandats élus (dont 26 suppléants) qui seraient tous membres d’une instance nationale unique, le Comité Social et Economique. Leur crédit d’heures serait globalement équivalent.

Cela représente une baisse de 65% du nombre d’élus alors qu’en 3 ans la population de Worldline a cru de 19%. Dans les autres entreprises françaises, la mise en place du CSE entraine généralement une baisse de 30% du nombre de représentants des salariés (y compris dans le groupe Atos).

Réduire la proximité

Pas d’élus locaux

La loi supprime les mandats locaux (CHSCT, DP) et donne la possibilité de mettre en place des Représentants de Proximité. Les entreprises de taille et structure similaires à Worldline s’en sont généralement dotées pour augmenter le nombre de représentant et assurer une représentation locale efficace. Alors que Worldline est multi-sites, la Direction ne souhaite pas ajouter d’élus locaux. Son but est de réduire le nombre de réunions qu’elle aurait à assurer localement.

Cependant, la Direction envisage, pour les sites qui n’auraient pas ou pas assez d’élus au CSE, de compléter la représentation par l’ajout de Représentants de proximité permettant d’avoir un nombre minimum de représentant par site :

Par exemple sur un site de 400 à 1000 collaborateurs, le nombre d’élu CSE + les représentants de proximité éventuels devront au moins être égales à 3. Ce dispositif d’ajout éventuel de représentant de proximité ne devrait s’appliquer qu’exceptionnellement pour les très petits sites[3].

Pas de traitement des problématiques des salariés en local

Les réunions mensuelles des Délégués du Personnel qui permettaient aux salariés de poser leurs questions à la Direction disparaissent. Toutes les questions et mêmes celles relevant de problèmes locaux devront être remontées en national par un représentant … national. La Direction semble vouloir limiter les questions gênantes qui pouvaient lui être adressées, et auxquelles elle ne répondait d’ailleurs pas toujours.

Les CHSCT édulcorés

Dans le projet de la Direction, chaque site aurait son CLP (Comité Local de Prévention, imposé par la loi), où siègeraient, seulement 2 fois par an (contre 4 pour le CHSCT actuel), des élus nationaux émanant du site en question (ou les éventuels Représentants de Proximité). Aucun compte-rendu ne serait rédigé à l’issu de ces réunions (contrairement au CHSCT actuel).

Une commission du CSE national viendrait adresser les problématiques nationales.

Quelques « Référents Locaux »

La Direction a créé le concept de Référents locaux pour effectuer certaines missions  (commission restauration, Well Being at Work, Ecologie, Responsabilité Sociale d’Entreprise) qui n’étaient pas encadrées par un Accord d’Entreprise jusqu’ici. Ceux-ci  seraient désignés par le CSE et auraient une dotation limitée à 10 jours par an pour ces activités.

Ils ne bénéficieraient pas du statut de salarié protégé (donc auront plus de mal à s’opposer à la Direction) et auraient interdiction d’accéder à toute documentation économique et sociale de Worldline, même fournie par un salarié élu du CSE !

Pour un dialogue social National et Local de bon niveau

La volonté de la CFTC et de la CFDT est de profiter de la remise à plat des instances de représentation du personnel pour améliorer les choses et consolider notre culture du dialogue social.

Nos réussites économiques sont aussi des réussites humaines qui doivent s’appuyer sur un environnement bienveillant et protecteur. Vos représentants participent activement à façonner ce socle, comme un substrat dans lequel vient s’enraciner une « culture » Worldline distincte d’une SSII classique :

  • Vos élus du Comité d’Entreprise œuvrent au quotidien à travers les activités sociales et culturelles à créer des liens entre nous tous afin que nous ne soyons pas seulement une communauté de travailleurs, mais aussi une communauté humaine et vivable
  • Le Comité d’Entreprise profite des réunions plénières avec la Direction pour assurer l’expression collective des salariés et tenter de peser positivement sur les transformations de notre entreprise
  • La proximité des délégués du personnel apporte un soutien et des réponses indispensables à de nombreux salariés et équipes. Leurs conseils juridiques, leurs rôles de facilitateur et leurs alertes limitent les tensions et les drames
  • Vos élus du CHSCT veillent à la sécurité de nos sites et à nos conditions de travail. Ils œuvrent à la prise en compte de nos souhaits sur ces thématiques afin que le devenir de Worldline ne se fasse pas sans nous et contre nous

La situation est loin d’être idéale : instances et élus peinent à assurer toutes leurs missions :

  • Difficultés pour concilier activités opérationnelles et activités d’élus
  • Manque de vocations chez les salariés pour s’investir dans la représentation
  • Le cumul des mandats et les dangers de la « professionnalisation » des représentants
  • Le manque de moyens pour « ouvrir » et rendre visible le travail et les apports du travail des représentants
  • Problèmes d’efficacité des instances qui ont bien du mal à s’organiser horizontalement

Là devrait résider le cœur de notre négociation : quelles solutions devons-nous apporter à ces difficultés ?   Comment améliorer la mécanique représentative au sein de Worldline ?

Ce n’est pas la logique actuelle de notre Direction qui raisonne uniquement de façon comptable et qui ne s’intéresse nullement aux missions que doivent remplir les représentants du personnel dans l’intérêt des salariés.

Nous allons essayer de convaincre une dernière fois  nos interlocuteurs et  alerter leurs mandants.

S’il n’y a pas d’avancée, nous aurons besoin de votre mobilisation

[1] Faire référence aux travaux respectifs de la CFDT et CFTC

[2] à pourvoir répartis en 26 élus CE (dont 13 suppléants),  128 postes d’élus locaux : 36 au CHSCT + 92 au DP (dont 46 suppléants), pour représenter 3037 salariés répartis sur 10 sites

[3] On pense aux sites de Marseille, Blanzaguet et Vendôme

CSE : C’est quoi ? Comment ça se passe à Worldline ?

Le CSE , c’est quoi exactement ?

Le CSE est la fusion de l’ensemble des instances de représentation du Personnel : délégués du Personnel, CHS-CT et Comité d’Entreprise. Il doit être obligatoirement mis en place au plus tard au 1er janvier 2020.

Le CSE concentre désormais toutes les missions initialement dévolues aux 3 instances citées. 

Le CSE devra donc veiller à porter auprès de la Direction les réclamations individuelles  et collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des dispositions légales et conventionnelles,  

Le CSE devra également veiller à la santé et à la sécurité autour des conditions de travail , il déclenchera des enquêtes sur les accidents de travail tout comme le CHS-CT. 

 Le CSE assurera l’expression collective des salariés et veillera à la bonne prise en compte de leurs intérêts dans toutes les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière ainsi qu’à l’organisation du travail, la formation professionnelles et aux techniques de production ..

Et Coté Worldline ? Ca change quand ? et comment ? 

Le renouvellement de nos élus via les élections professionnelles arrive à son terme au 4ème trimestre 2019. C’est donc à l’échéance normale du mandat en cours que le CSE va succéder aux actuels CE, DP et CHS-CT.

C’est donc maintenant que se négocie entre les partenaires sociaux les modalités de remplacement des instances actuelles avec cette nouvelle donne. via un accord d’entreprise.

  • Le calendrier de la négociation est le suivant :
    5 séances de négociation retenues entre le 8 Février et le 29 Mars.

Au 29 mars , la négociation continue … Des positions qui ne se rejoignent pas ..  et des difficultés de calendrier … En savoir plus ? lisez nos articles sur la question. 

Contactez nous pour participer .. contribuer , donner votre avis … ou simplement en savoir plus et mieux comprendre …

A très bientôt