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Augmentation de nos salaires en 2018 : Mieux comprendre ? lisez également l’analyse CFDT ici

Augmentations de Salaire en 2018, la politique d’entreprise est décrite

Après des années de politique salariale notoirement insuffisantes, la situation devient, comme attendu,  critique. Le marché est tendu, c’est un fait connu ( Lire l’APEC ici); et en même temps, notre entreprise fonctionne bien et les projets arrivent. Worldline est en mode défensif faute d’avoir su anticiper !

Et Concrètement ca donne quoi ?

Nous avons demandé un budget de 4%, la Direction met sur la table à peu près les 4% !  Donc plutôt bien comme résultat !

Mais …il y a comme un un léger couac !! Et on a comme l’impression que le compte n’y est pas !

Pourquoi ? Lisez le mail ci-dessous , un mail que la CFDT a envoyé à la direction pour exprimer le problème et en demander sa résolution. Un mail qui n’a pas reçu de réponse positive ..mais on na va pas lâcher l’affaire vous pouvez compter sur nous !


Mail CFDT du 31 Mai 2018 au DRH

Le projet d’accord tel que proposé à la signature par la Direction contient l’engagement suivant :             

« Un budget de 2,91 % de la masse salariale totale sera consacré à effectuer des augmentations individuelles applicables au 1er juillet 2018 sans rétroactivité. »

Il s’avère que dans les explications données par la Directrice Générale aux managers d’une part et par ce qui nous a été rapporté  de la réunion de négociation qui s’est déroulée en dehors de la présence de la CFDT ,  ce budget d’AI annoncé appliqué au 1er Juillet ne serait en réalité que de 2,41%. Les 0,5% manquants seraient destinés à être utilisés ultérieurement, à la seule discrétion de la Direction, dans l’objectif de retenir des « key people ».

Ce budget spécial, utilisé en mode défensif , est un budget qui pré existe de façon quasi certaine depuis plusieurs années, et il a certainement vocation à être récurrent compte tenu du contexte global actuel !? 

  1. Il n’a jamais été visible ni même évoqué dans les échanges entre les partenaires sociaux.
  2. Il n’a donc jamais été intégré dans les enveloppes négociées.

Cette année , pour la 1ère fois, les Organisations syndicales demandent une enveloppe plus large, le contexte le permet et le justifie largement.

Force est de constater que la réponse de la direction est déformée par ce que l’on peut qualifier d’un tour de passe-passe. Les négociateurs se sentent trompés .. et la loyauté de la négociation est questionnée ! La confiance qui était la règle, vient d’être gravement compromise.

Sur la nécessité pour l’entreprise de développer pareil budget dit « de rétention » pour permettre de retenir les « key people », la CFDT l’analyse comme la conséquence de la politique d’évolution de la rémunération en général et d’AI en particulier, insuffisante année après année.

Cette insuffisance de budget d’AI a des conséquences désastreuses, en ce qu’elle creuse l’écart par rapport au marché, et est donc une incitation à partir.

Elle produit un jugement sévère des salariés en général sur l’absence de carrière et d’évolution de carrière dans cette entreprise (elle a des conséquences directes GPTW)

Elle rend les managers démunis de capacité à accompagner les « key people » et démunis également à les retenir ( les rémunérations au moment du départ sont impossibles  à travailler car le fossé est devenu une mer :! )

L’entreprise doit donc comprendre qu’elle doit développer une politique qui permette d’anticiper . Elle en aura des bénéfices  très importants, très efficaces pour ses résultats et pour la GPTW, tout en apportant une solution au problème de management qui est posé.

En conséquence la CFDT demande l’application expresse d’un budget AI à 2,91% au 1er Juillet.Les éventuels besoins de rétention devant être pourvus par des moyens supplémentaires et exceptionnels. 

La poursuite d’une politique volontariste dans les années à venir devrait permettre de réduire à terme ce budget. Bref, la politique salariale doit s’inscrire véritablement  dans le long terme.

 


Partage de la valeur ajoutée partie 1 : La distribution de stocks options pour tous

Nous avons demandé la distribution de stock option à l’ensemble des salariés. Il semble que la décision n’appartienne pas à une Direction Française . La question des actions relève du niveau du Groupe Worldline. Il ne devrait donc pas y avoir de réponse positive possible selon les échanges en séance de négociation.

L’analyse CFDT : Ce type de programme ne peut être déployé sur la France seule. Dont acte, demandons le pour tous les salariés de tous les pays du Groupe. Seulement le risque de dilution d’actions distribuées doit faire l’objet de décision de l’Assemblée Générale des Actionnaires  et du Conseil d’Administration de Worldline et également de celui du Groupe Atos qui est l’actionnaire majoritaire. Le chemin est donc long et compliqué. Il faut en premier lieu réussir à convaincre la Direction Générale. Or, la politique actuelle n’est pas vraiment tournée en faveur de tous les salariés en la matière. Les programmes de distribution existant ne concernent essentiellement que les Directions Générales, Comités Exécutifs / ou de Direction et la couche que l’on va appeler « haute » du management.

Que faire ? la CFDT agit au niveau ou elle intervient : Depuis la fin Décembre 2017, les salariés sont enfin directement représentés au Conseil d’Administration ! Marie-Christine Lebert qui a pris en charge ce mandat met cette question au cœur de ses travaux au sein du conseil et en fait un de ses objectifs. Elle a trois ans de mandat pour le faire 🙂  A suivre

Partage de la valeur ajoutée partie 2 : La participation

La participation a été construite et partagée au niveau du groupe Atos , donc pour tous les salariés français du groupe, pendant de longues années. Sachant que Worldline était le premier contributeur pour alimenter la Cagnotte, et de loin – longtemps la direction a regretté de ne pouvoir le distribuer directement aux salariés de Worldline !

En 2016, l’introduction en Bourse de Worldline conjuguée avec l’arrivée de Bull dans le périmètre de cette participation, a été le moment ou la direction et les organisations syndicales ont organisé la mise en place de la séparation. Elle devait permettre de produire plus au bénéfice des salariés de Worldline.

En 2017, nous avons négocié pour la première fois un accord post séparation. Le projet de la direction était trop faible par rapport aux promesses faites et aux attendus. Nous nous sommes battus, avons obtenu un supplément de participation et nous sommes résolus à signer un accord pour un an uniquement.

En 2018, c’est donc le moment de négocier cet accord de participation de bon niveau que l’on attend.

A ce jour, la direction a donné des signaux négatifs sur ce que pourrait être cet accord. La Direction dit ne pas être en mesure de faire produire de résultats de ce type de formule même dérogatoire, par le jeu de limites légales de montants, limites liées directement aux montants des bénéfices fiscaux et comptables de l’entreprise.

Non vraiment, on ne peut que recevoir comme insupportable et injuste cette ingénierie financière et comptable qui a pour effet, volontaire ou non, de priver les salariés de cet outil de partage.

Nous attendons de pied ferme la direction sur le sujet. Nous irons jusqu’au bout même s’il faut contester les « manipulations » comptables qui produisent des bénéfices fiscaux négatifs sur le périmètre français de Worldline !

Partage de la valeur ajoutée partie 3 : L’intéressement

L’accord triennal s’applique. Pour rappel, s’il permet d’obtenir mieux à résultat égal, le mieux n’a pas permis de compenser la baisse importante de l’enveloppe 2017.

La négociation de l’année en cours se tiendra ultérieurement ( avant fin Juin). On attend donc que la direction travaille le sujet et le partage .

Nous avons demandé il y a maintenant bien longtemps la fourniture de l’avenant à l’accord qui allait permettre de s’assurer de la bonne intégration des salariés de Diamis dans notre accord d’intéressement.  Toujours sans retour au moment ou on écrit, nous n’avons pas oublié 🙂  à suivre donc .

Suivez l’actualité sur notre site .. 🙂

 

Le cadre de notre intéressement est fixé pour les années 2017-2018-2019

Encore une fois la démarche unitaire CFTC & CFDT, nous permet d’arriver à un accord avec la Direction de Worldline. Des échanges, de l’écoute, des propositions qui évoluent, qui s’affinent jusqu’à l’obtention d’un projet de qualité améliorant notre accord précédent sur plusieurs points.

On vous dit tout à l’aide de quelques graphes et de lignes de prose, bonne lecture !

 

Une formule au cœur de la négociation

Comment construire une formule dégageant une enveloppe d’intéressement reflétant le plus justement possible notre performance ?
Réponse en 3 temps :
Premièrement, se mettre d’accord sur les indicateurs principaux qui seront au cœur de notre formule d’intéressement. Sur une proposition de la Direction, la marge opérationnelle de Worldline France et son « taux de marge avant impact des dépréciations et des amortissements » sont retenus. On désignera le taux de marge par ses initiales anglaises OMDA pour Operating Margin before Depreciation and Amortization.

Ensuite, construire l’ossature d’une formule encore abstraite. Plus difficile. Quelques coups d’œil sur nos accords précédents pour nous aider à arriver à la proposition suivante :

  • Si (Marge opérationnelle < X1€)
    • Alors Intéressement de Base = 0
  • Sinon si (Marge opérationnelle > X2€ et Taux d’OMDA < X3)
    • Alors Intéressement de Base = X4 * Taux d’OMDA – X5
  • Sinon
    • Intéressement de Base = X6 * Taux d’OMDA – X7

Reste maintenant à donner des valeurs à nos différentes variables X1, X2, X3, X4, X5, X6 et X7 afin de traduire concrètement notre formule d’intéressement abstraite. Après plusieurs séances de travail, nous arrivons à la proposition suivante :

X1 = 50M€, X2 = 50M€, X3 = 20,7%, X4 = 0,4, X5 = 3,25, X6 = 0,25 , X7 = 0,15

La nouvelle formule est donc la suivante :

  • Si (Marge opérationnelle < 50M€)
    • Alors Intéressement de Base = 0
  • Sinon si (Marge opérationnelle > 50M€ et Taux d’OMDA < 20,7%)
    • Alors Intéressement de Base = 0,4 * Taux d’OMDA – 3,25
  • Sinon
    • Intéressement de Base = 0,25 * Taux d’OMDA – 0,15

 

Des informations financières pour construire notre formule

Pour déterminer ces différentes valeurs, nous nous sommes basés sur les informations financières du Groupe Worldline communiquées aux marchés financiers :

Des informations financières pour construire notre formule

Pour déterminer ces différentes valeurs, nous nous sommes basés sur les informations financières du Groupe Worldline communiquées aux marchés financiers :
Au niveau de Worldline Global (En million d’euro)

2016 2015 2014 2013
Chiffre d’affaires  1 309,20 1 227,00 1 149,30 1 135,10
Marge opérationnelle 196,6 177,9 170,3 164
En % du Chiffre d’affaires 15,00% 14,30% 14,80% 14,40%
OMDA 232,8 219,4 201,2 nc
En % du Chiffre d’affaires 17,78% 17,88% 17,51% nc

Au niveau de Worldline France* (En million d’euro).

2016 2015 2014
Chiffre d’affaires  428,50 427,30 415,00
Marge opérationnelle 64,3 62,0 61,5
En % du Chiffre d’affaires 15,02% 14,50% 14,82%
OMDA 76,2 76,4 72,7
En % du Chiffre d’affaires 17,78% 17,88% 17,51%

*Seul le chiffre d’affaire du périmètre France est présenté aux marchés financiers. Les autres indicateurs sont déduits des résultats globaux par un simple produit en croix.
Nos estimations pour la France sont vraisemblablement inférieures à la réalité. Il est probable que la France surperforme en comparaison des autres géographies du Groupe Worldline. Son rôle moteur et historique au sein de Groupe nous amène à penser que son taux d’OMDA doit avoisiner 18,5%. De la même manière, sa marge est probablement supérieure à la moyenne du Groupe. Notez également que la Direction prévoit pour la période 2016 – 2019 d’augmenter son chiffre d’affaires et d’accroitre sa performance.

Le graphique suivant permet d’illustrer notre travail de négociation et la solution à laquelle nous sommes arrivées avec la Direction :

* La formule 2016 étant basée sur le taux de marge, nous avons dû procéder à une approximation du rapport entre le taux de marge et le taux d’OMDA après l’analyse de nos résultats : Taux de marge = 95% du taux d’OMDA
Ce qui nous donne pour les valeurs principales de taux d’OMDA, les montants suivants en millions d’euro pour notre enveloppe d’intéressement de base :

Taux OMDA 15% 16% 17% 18% 19% 20% 21% 22%
Intéressement de base 2016 2,1 2,6 3,1 3,5 4,0 4,5 5 5,5
Proposition Direction n°1 2,7 3,1 3,5 3,9 4,3 4,7 5 5,1
Proposition intersyndicale n°1 2,5 3 3,5 4 4,5 4,8 5,1 5,3
2017 Proposition intersyndicale n°2 (Acceptée) 2,8 3,2 3,6 4 4,4 4,8 5,1 5,4

Comme vous pouvez le constater, la formule de notre nouvel accord permet de dégager dans la majorité des cas une enveloppe d’intéressement supérieure à celle que nous obtenions dans le cadre de notre accord précédent. La tendance s’inverse légèrement dès lors que nous dépassons un taux d’OMDA de 21%. Cette baisse reste néanmoins limitée et mesurée étant donné le caractère improbable d’une telle performance. Nous avons en effet préféré consacrer nos efforts à l’amélioration de la courbe d’intéressement sur les zones avoisinantes les objectifs d’OMDA posés par la Direction.

Dans le contexte actuel et pour les 3 années à venir, cette nouvelle formule de calcul apparait donc plus favorable pour nous tous.

 

Sur la répartition de l’enveloppe d’intéressement entre les bénéficiaires

Le deuxième point sur lequel nous sommes venus buter durant cette négociation est la manière de répartir l’enveloppe dégagée par notre jolie formule.
La solution précédente distribuait notre intéressement en fonction de 2 clés :

  • Pour ½ proportionnellement à la durée de présence de chaque bénéficiaire
  • Pour ½ proportionnellement à notre rémunération brute

Cette solution accordait une place particulièrement importante à la rémunération qu’il semblait nécessaire de rééquilibrer. En effet, les écarts entre nos salaires ne traduisent pas nécessairement une différence dans la qualité de notre travail ou dans notre engagement au quotidien mais résultent souvent d’une composante sociétale voire d’une dose d’arbitraire. Voyez par exemple les écarts entre des métiers techniques et commerciaux. Cette répartition de l’intéressement s’apparente alors à une double peine et porte par nature une certaine injustice dans le partage du fruit de notre travail.

Notre revendication fut alors la suivante : augmenter le poids du temps de présence et diminuer d’autant celui de la rémunération lors du calcul de la répartition :

  • Pour 60% proportionnellement à la durée de présence de chaque bénéficiaire
  • Pour 40% proportionnellement à notre rémunération brute

La Direction reste très attachée à la solution de notre accord précédent. Elle a néanmoins accepté de faire un premier pas en abaissant le plafond de la rémunération pris en compte lors du calcul de la répartition de l’intéressement.
Quelques explications :

Le plafond précédent était fixé à 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 117 684€. Notre accord le fixe à présent à 2 PASS, soit 78 456€. En réduisant la base de calcul pour plus de 250 salariés, on minore le poids des plus hauts niveaux de rémunération, et on progresse vers un intéressement plus équitable pour tous.
Un tableau pour mieux comprendre :

Rémunération Montant Intéressement lié à la rémunération
Avec un plafond = 3PASS
Montant Intéressement lié à la rémunération
Avec un plafond = 2PASS
Salarié n°1 150 000 € 1 743 € 1 245 €
Salarié n°2 100 000 € 1 481 € 1 245 €
Salarié n°3 85 000 € 1 259 € 1 245 €
Salarié n°4 45 000 € 667 € 714 €
Salarié n°5 25 000 € 370 € 397 €

Nous avons fait les hypothèses suivantes : l’enveloppe globale d’intéressement s’élève à 4M€, nous sommes 3000 salariés, le salaire moyen s’élève à 45 000€ avec un plafond à 3 PASS, diminuant à 42 000€ dès lors que notre plafond est positionné à 2 PASS.

On constate que l’écart entre les montants d’intéressements distribués diminue de manière conséquente. On passe par exemple de plus de 1000€ d’écart entre les salariés n°1 et n°4 à un peu plus de 500€.

Ce nouveau plafonnement opère une redistribution de l’enveloppe d’intéressement au profit des salariés ayant une rémunération inférieure à 2PASS. L’augmentation est notable pour les « petits » salaires, avec un salarié n°5 voyant son intéressement augmenter d’environ 30€ soit un gain de 7%.

Étant donné ces différentes améliorations, et bien qu’il soit encore possible de faire beaucoup mieux, les deux organisations syndicales négociatrices CFDT & CFTC ont décidé de signer cet accord d’intéressement qui encadrera le partage de la valeur pour les 3 prochaines années.

Des questions, des remarques, des commentaires, n’hésitez pas ..