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32 JOURS DE CONGES OU 25 JOURS ET DE L’ARGENT ? LA CFDT NE PREND PAS …

Selon Great Place to Work,

  • les salariés plébiscitent les congés,
  • les salariés jugent leur niveau de rémunération insuffisant

en conséquence la direction transforme des congés en argent !

 

La direction a unilatéralement décidé de proposer aux salariés entrants de pouvoir convertir, par avance, 7 jours de congés payés contre une indemnisation compensatrice de ces congés.

La CFDT comprend bien que certains salariés puissent, en fonction de leur situation de vie, trouver le projet intéressant. Mais il s’agit d’une fausse bonne idée sur laquelle existe déjà une expérience toute récente d’échec de mise en place de ce type de changement.

Une solution mise en place dans l’absence de respect des instances de représentation des salariés, des organisations syndicales et du dialogue social

La solution de la direction n’a fait l’objet d’aucune discussion préalable ni avec les organisations syndicales représentatives ni avec le Comité d’Entreprise. Le dialogue social est là pour permettre de chercher ensemble la meilleure solution aux problèmes posés ?

Un changement à objectif caché ?

L’argument de la direction est plus que succinct avec cette phrase laconique : Afin de permettre de mieux concilier pouvoir d’achat et équilibre entre vie privée et vie professionnelle !
La réalité est qu’au moment où Worldline cherche à embaucher elle doit aligner ses salaires d’embauche sur le marché et elle cherche à ne pas le faire vraiment.

Un changement qui a pourtant déjà été une échec récemment …

Quand même, il s’agit de la seconde fois en deux ans que la direction tente de revenir sur ces 32 jours de CP . Et vous aviez dit non à cette conversion CP-Argent. Mais les leçons ne sont pas tirées.

Un changement qui dessine le potentiel abandon des des 32 jours …

On ne peut que se demander s’il n’y a pas là, un risque, à terme, de voir supprimer totalement ces 7 jours supplémentaires ? Rappelons que certains salariés ont payé avec leur propre deniers ces 7 jours en y consacrant leur budgets d’augmentation dans les harmonisations de statuts, il y a quelques années…..


Ce qu’en pense la CFDT :

1. Le niveau de rémunération et le maintien du pouvoir d’achat des salariés ne peut et ne doit pas se faire au détriment de leur repos et de leur santé, et de la qualité de vie au travail.

2. L’acquisition des 7 jours de congés supra légaux est le fruit de longues négociations d’harmonisations des statuts qui ont été jugés équilibrés dans leur globalité. Ces 7 Jours en plus participent à contre balancer, par exemple et entre autres, l’absence de congés enfants malade dans nos statuts. Il y a également dans ces CP supplémentaires un équilibre en lien avec les heures de travail effectuées. Chacun sait qu’il ne travaille pas simplement 37H00 chaque semaine et que l’allongement des journées ne fait qu’extrêmement rarement l’objet de paiement d’heures supplémentaires. Les statuts apportent donc un équilibre général qui a été jugé acceptable et même bon. La décision de la Direction met cet accord en déséquilibre !

3. Worldline est une entreprise à l’économie florissante. Elle a donc les moyens de rémunérer les salariés au prix du marché, de réviser la grille de rémunération dans l’entreprise en conséquence, le tout sans avoir besoin d’attaquer la qualité de vie au travail.

4. La Direction a déjà attaqué ces jours supplémentaires en 2016, dans le cadre de la négociation annuelle sur le temps de travail, et cette proposition a été un échec. Vous avez plébiscité ces 32 jours de congés ! Toutes classes d’âge et ancienneté confondues . La direction n’aurait donc rien retenu de cet échec ?

5. C’est une très mauvaise idée que « d’entourlouper » ces nouveaux arrivants qui « croient être rémunérés au prix du marché » mais en fait non, ils ont redonné des CP pour cela ! La direction utilise la même stratégie que les industriels qui maintiennent le prix d’achat d’un produit mais en ont diminué le poids sans rien dire. N’y a t-il pas là une réflexion à mener autour de la loyauté et de l’éthique ?

6. Une distorsion va être créée entre les salariés en fonction de leur choix. Celui qui part en Congé et celui qui reste, lorsque les équipes doivent faire à un volume de travail exponentiel ? Pour les collègues, les managers, les projets et les clients, il y a aura forcément des pressions et des difficultés liées à ce choix individuel. Ce n’est pas une bonne idée que d’introduire des difficultés supplémentaires dans notre organisation. Pour rappel, de mauvais résultats GPTW, et une mesure du niveau de Stress constatée très élevée ..( Voir résultats enquête Stimulus). Il ne faut pas faire que parler de prévention des risques Psycho-sociaux il faut le faire concrètement sur le terrain.

7. Dans un accord où tout est équilibré en terme de temps de travail, il ne peut être décidé de toucher à un des éléments sans devoir réviser les conditions de l’équilibre global. Faire travailler les salariés 7 jours supplémentaires a pour effet d’augmenter le nombre de jours travaillés annuellement. Des questions de calcul du nombre de jours de RTT et de forfait jours se posent.


Ce qu’a demandé la CFDT :

  • D’abandonner sans attendre ce projet tel que décrit,
  • De pratiquer une politique d’embauche loyale et au bon niveau
  • De s’aligner sur les prix du marché pour les nouveaux entrants en mettant en avant la qualité de nos statuts avec nos Congés supplémentaires pour mieux attirer les jeunes talents et se différencier de nos concurrents
  • De réviser les grilles de salaire de Worldline régulièrement pour les remonter en conséquence. Nous suggérons d’appliquer une augmentation générale digne de ce nom chaque année avec un plus cette année puisque le besoin se fait sentir. Un bon outil pour lutter contre les démissions par une évolution des rémunérations qui se ferait en accord avec les prix du marché et permettrait également de maintenir le coût de la vie .. sans compter l’intérêt de mieux partager .. La CFDT portera ces propositions dans les négociations sur la Qualité de vie au travail, la préventions des risques psychosociaux et bien sûr, les rémunérations et le temps de travail.
  • De respecter sa signature et celle des organisations syndicales signataires de l’accord statutaire en ouvrant des négociations en vue de mettre en place un avenant dès lors qu’elle souhaite modifier les droits que nous avons mis en place par la négociation.

Ce que propose la CFDT :

La Révision de la grille de salaire d’entrée : c’est fait ! en mode décision unilatérale de la Direction.

La CFDT le disait dès mars dernier.. La direction l’a fait depuis et a dû, quand même, réviser sa copie et revoir sa grille de salaires d’embauche.Tout en pratiquant toujours cette conversion de congés payés pour les nouveaux entrants.

Le budget nécessaire pour maintenir les écarts

C’est fait aussi.En mode unilatéral de la direction avec un budget d’augmentation supplémentaire cette année. sera t’il suffisant ? à voir …

La question des CP  doit faire l’objet d’un élargissement du Compte Epargne Temps :

Nous contre-proposons avec le Compte Epargne Temps , une négociation pour une bien meilleure réponse aux besoins des salariés et de l’entreprise.
Lors des négociations sur les salaires en mai dernier, la direction a formellement accepté l’ouverture d’une négociation sur un élargissement du Compte Epargne Temps et a positionné celle-ci au second semestre.

Nous serons prêts. Et vous ? qu’en pensez-vous ? On compte sur vous pour donner votre avis … 

Deconnexion ? Pas d’accord trouvé, une charte entreprise sera mise en place.

Le droit à la déconnexion, Quezaco ?

 

La définition n’existe pas dans le droit. On pourrait le définir comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

 

Objectif : permettre la séparation de la vie privée et de la vie professionnelle et s’interdisant toute interaction professionnelle non désirée pendant la part de vie privée.

 

La définition n’existe pas dans le droit.

Elle est proposée généralement comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Coté CFDT, nous ajoutons au DROIT, LE DEVOIR de déconnexion.

 

La connexion dont il est question concerne les outils numériques professionnels au sens large : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

 

Cette connexion permanente est une obligation du salarié ( même si cette notion de permanente est à nuancer par exemple en cas de télétravail , ou en cas de besoin de concentration) pendant le Temps de travail c’est-à-dire les horaires de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de l‘employeur et qui comprends les heures normales de travail et les heures supplémentaires, ainsi que les temps d’astreinte, à l’exclusion des temps de repos ( quotidien et hebdomadaires), des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des périodes d’absence maladie …

 

 

La négociation sur le droit à la déconnexion s’est déroulée pendant l’année 2017

 

Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et la qualité de vie au travail (C. trav. art. L 2242-8), la loi Travail a mis en place l’obligation de négocier dans les entreprises les modalités de mise en œuvre du droit à déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.  En cas d’échec des négociations,  l’employeur doit alors rédiger une charte de déconnexion qui devra être soumise pour avis au comité d’entreprise (C. trav. art. L 2242-8).

 

Ce que nous avons cherché à faire dans la négociation

  • Apprécier notre réalité d’entreprise par des outils de mesure à l’aide  d’outils de mesure collectifs,

Par exemple, faire un audit préalable à la négociation qui permettrait de produire l’analyse globale des flux mails/téléphones pro .. / connexions sur les système ..  sur les périodes non travaillées pour mesurer notre existant. Sommes-nous en difficulté ou plutôt bien ? y a-t-il des équipes/pratiques délicates ou tout est dans le cadre. La direction n’a pas voulu investiguer.

Le sentiment est que l’on met toute la poussière sous le tapis et on passe au sujet suivant ? sans même savoir s’il y  de la poussière sous le tapis ?

Coté CFDT, nous avons mené un questionnaire sur les Risques Psycho Sociaux en 2016 auprès de vous tous. Ce questionnaire a produit des résultats plutôt rassurants (Retrouvez les éléments ici). Témoignez de vos pratiques et de votre réalité d’équipe en commentant cet article ? 

 

  • Mettre en place des outils de mesure et de pilotage individuels, que chacun peut s’organiser selon ses pratiques

Par exemple, le paramétrage automatique de blocage des emails pendant des horaires / jours non travaillés avec envoi automatique à la reconnexion.

 

  • Adapter  le droit à la réalité de nos métiers d’informaticiens qui délivrent des services à nos clients en mode 24/24 et 7/7.

    • Nous savons tous qu’Il nous faut pouvoir intervenir en situation d’urgence dans  nos métiers. Nous avons donc cherché à délimiter et définir les contours et les modalités de l’abandon de notre droit à la déconnexion au profit des situations « exceptionnelles ».

Par exemple, La déconnexion peut être interrompue lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause le nécessite. Comme il est subjectif et difficile de s’assurer de la bonne application de cette notion, une commission de suivi aurait pu suivre et analyser les cas d’urgence et en tirer des leçons , pendant une phase pilote à durée limitée et/ou renouvelable.

 

  • Mesurer et Rendre visible les activités hors norme par la mise en place des dispositifs d’alerte sur nos outils de communication, des dispositifs permettant de suivre le volume des appels, connexions …

Par exemple, produire un état des emails internes envoyés / lus en dehors des périodes normales de travail. Ou encore faire un questionnaire anonyme annuellement sur les pratiques.

  • Garantir à tous l’effectivité des durées de repos (et en particulier aux Cadres en Forfaits-Jours) en mettant en place des outils d’alerte systématiques, qui auraient pu être pilotés individuellement.

Par exemple ;  vous écrivez un email pendant une plage horaire non travaillé et que vous appuyez sur le bouton envoyer, vous recevez un avertissement qui vous demande de confirmer l’envoi ou par exemple, vous pouvez paramétrer votre Boite à lettre pour qu’elle n’envoie pas d’emails pendant des périodes inhabituelles de travail par défaut, le système permettant de modifier le paramétrage pour permettre la gestion des situations d’urgence.

 

  • Questionner les organisations :

    • Les problèmes les plus graves arrivent lorsqu’un projet est « planté », lorsqu’on est seul ou trop peu nombreux à travailler sur une technologie ou une application fragile ou un projet avec aléas …. Il faut que l’entreprise mette en place des ressources adaptées, et donc que l’organisation permette de répondre aux besoins ..

L’absence de déconnexion ne relève pas, pour partie, de la seule décision individuelle. S’il est vrai que l’on apprécie l’autonomie et par exemple on peut choisir de terminer un taf après dîner pour pouvoir vaquer à des occupations personnelles en amont, les contraintes de notre travail sont à l’origine de bien des reconnexions.

Bien souvent, la reconnexion vient aider à résorber des retard dans les projets, de la surcharge de travail, des astreintes trop nombreuses en lien avec le manque de ressources sur une techno. ou une application, un projet, des matériels qui tombent en panne trop souvent .. desoutils qui manquent … le tout faute d’investissement … pour permettre que le travail se fasse plus facilement .. et bien sur le manque d’embauche ..

Nos managers doivent faire face à des politiques brutales et fixées sur les seuls taux de rentabilité et marge demandés ou plutôt exigés. Ils ne disposent donc pas de l’autonomie permettant de résoudre les problèmes.

Ecrire l’engagement de l’entreprise à fournir les ressources nécessaires permettant l’exercice d’un travail qui n’impose pas de travailler dans des volumes  hors normes, d’être d’astreinte trop souvent faute d’experts ..n’a juste pas été possible. Forbidden nous a dit la RH. Aucun engagement écrit de possible.

 

  • Inclure toutes les parties prenantes dans le champs de la déconnexion.

    • La direction Générale, les membres du Comité Exécutif, l’ensemble du management doivent s’engager. Ils sont des modèles et doivent impérativement montrer l’exemple par leur propre comportement au quotidien. C’est donc essentiel qu’ils s’inscrivent dans ce droit pour eux-même.

Or, il a été impossible de préciser de qui on parle, la notion de « cadres dirigeants » a été la seule proposée pour tenter de mettre en place un périmètre plus souple . Faute de pouvoir s’assurer clairement de qui l’on parle, face au risque de ce que toute la chaîne hiérarchique soit mise dans ce « non droit à la déconnexion » , nous n’avons pu accepter d’aller plus avant.  Cette Direction générale qui se refuse le bénéfice de ce droit pour elle-même, emporterait le droit de déconnecter qui bon lui semble à tout moment et pour n’importe quelle raison ? la réponse est non.

Si nous avons assez confiance que cela ne se produise pas avec nos dirigeants France actuels – encore que quelques exemples qui circulent mériteraient d’être retoqués ? – , nous ne pouvons engager notre signature sur un texte qui l’autoriserait définitivement. Les cadres dirigeants ne sont pas exclus du droit et s’ils ne respectent pas celui-ci,  qui va le faire ?

 

 

  • Définir clairement des horaires de travail

Dans un contexte où nos modalités de travail n’emportent aucun élément horaire précis, et où l’entreprise refuse de mesurer la réalité de nos heures travaillées, nous avons pensé que l’on pourrait profiter de cette négociation pour clarifier tout cela et arriver à préciser ce que seraient des plages horaires standard .

Nous avons buté sur le une unique proposition : 7H00 à 22H00.

Comment signer un accord qui donnerait pareil blanc-seing à l’entreprise le droit d’appeler tous un chacun entre 7h00 et 22H00 sans même qu’il y ait une urgence ? Echec annoncé !

 

  • En profiter pour améliorer nos pratiques comme par exemple réduire le nombre des emails vraiment en s’attaquant aux pratiques

Diminuer les mails ? ceux avec copie la terre entière ? Par exemple, pour rendre les envois avec nombre de personnes en copie, si facile aujourd’hui,  d’un simple clic, nous aurions pu faire disparaître ce clic et le rendre plus compliqué à utiliser ou afficher systématiquement une boite de dialogue d’alerte dès que plus que 3 personnes sont destinataires, organiser des débats dans l’entreprise sur la meilleure façon de faire pour que vos bonnes idées puissent être réalisées pour travailler à la diminution ..

 

  • Et quelques autres sujets de travail encore …

Disons que l’essentiel est là.

 

 

ET DONC, QUELLE  CONCLUSION ?

 

  • De l’origine de l’échec de cette négociation

Le constat : Des interlocuteurs direction pas vraiment motivés. Une négociation imposée par le législateur qui n’a intéressé ni RH ni Direction Générale.

La négociation, engagée par la Direction parce obligation légale mais qui reste sans intention de faire bouger les lignes est le moteur du désaccord.

La DRH semble être restée bien seule, sans volonté propre, sans aucun engagement de la direction générale et donc sans moyens.

Aucun investissement ne semble possible sur de l’outillage.

Une vision de l’entreprise très, voire trop, éloignée,

Le haut niveau de responsabilité en management va-t-il de pair avec un dévouement absolu et total à l’entreprise avec un grand E et une disponibilité 24/24 et 7/7 ? Peut-on même parler et réfléchir au sujet ? pas vraiment avons-nous du constater.

Et maintenant, on fait quoi pour ce droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion tel qu’applicable selon les termes légaux et la convention collective Syntec s’applique depuis le 1er janvier 2017.

 

Nos modalités d‘application ne sont pas précisées pour l’instant. Nous attendons la Charte qui va être présentée au Comité d’Entreprise pour avis en février prochain. (Le texte n’est pas connu encore au moment de la rédaction de cette Newsletter) .

 

On revient vers vous dès qu’il est connu avec analyse et conseils. Et on tentera de faire progresser le sujet en reprenant le thème de négociation … l’an prochain ?

 

Et retrouvez ici la dernière version du texte proposé par la direction et jugé non suffisant par les Organisations Syndicales négociatrices.

 

Voilà, vous savez tout ou presque.

Nous sommes impatients de vous écouter sur le sujet ?

A vous ?  A vos commentaires

 

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